Con carácter general las empresas están obligadas a adoptar medidas que promuevan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, concretando las mismas en un plan de igualdad, conformando un conjunto integral de medidas encaminados a la consecución de ciertos logros. Y así ha sido desde la publicación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. A continuación, desarrollaremos estructuradamente los plazos y obligaciones esenciales entorno a los planes de igualdad:

En cuanto al alcance o ámbito subjetivo del plan de igualdad, el mismo ha de incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, incluidas las personas cedidas por empresa de trabajo temporal (ETT) durante los períodos de prestación de servicios en las empresas usuarias.

A) Empresas obligadas:

         La obligación de elaborar e implantar planes de igualdad depende de:

1. El tamaño:

•  A partir del 07.03.2020, las empresas de 151 a 250 trabajadores.
•  A partir del 07.03.2021, las empresas de 101 a 150 trabajadores.
•  A partir del 07.03.2022, las empresas de 50 a 100 trabajadores.

2. Que se haya pactado en el Convenio Colectivo aplicable.

4. Que la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias, por la implantación de un plan de igualdad.
5. La adopción voluntaria por aquellas empresas que no estén obligadas por los motivos anteriores. Teniendo en cuenta que deben tener el contenido mínimo previsto reglamentariamente para ser válidos.

Como salvedad, los grupos de empresas pueden adoptar un plan de igualdad para todas o para sólo una parte de las empresas integrantes. Las que no resulten incluidas o comprendidas en ese plan deben adoptar su propio plan, siempre que reúnan alguna de las condiciones antedichas.

B) Cómputo de la plantilla

Para el momento que se tiene que tener en cuenta para llevar a cabo el cómputo de la plantilla de la empresa, tenemos que tener en cuenta las siguientes reglas:

1. Ha de tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa (de todos los centros de trabajo)
2. Se incluyen todos los contratos de trabajo.
3. También los fijos discontinuos.
4. Los de puesta a disposición
5. Los contratos a tiempo parcial (sin perjuicio del número de horas)
6. Y los contratos temporales vigentes en los 6 meses anteriores (aunque se hayan extinguido), a razón de una persona más por cada 100 días de trabajados o fracción.

El cómputo de la plantilla debe verificarse al menos dos veces al año: el 30 de junio y el 31 de diciembre. Surgiendo la obligación de adoptar el plan de igualdad una vez se alcance el umbral numérico de plantilla.

C) Fases de implantación:

1. Diagnóstico
2. Elaboración
3. Implantación y aplicación real
4. Seguimiento
5. Evaluación
6. Revisión y modificación

•  A) DIAGNÓSTICO: consiste en un análisis detallado, en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Con la función de verificar en qué medida la igualdad está integrada en el sistema de gestión de la empresa.

•  B) ELABORACIÓN: se lleva a cabo mediante la adopción negociada del plan de igualdad, iniciándose con la constitución de la mesa negociadora, que debe hacerse en un plazo diferente, según la fuente de la obligación:

1. Las empresas obligadas legalmente por número de trabajadores deben hacerlo en el plazo máximo de tres meses desde el momento en el que hayan alcanzado las personas de plantilla.
2. Las empresas obligadas por convenio colectivo: deben hacerlo en el plazo establecido en el convenio, o a los tres meses desde su publicación.
3. Elaboración acordada por la autoridad laboral, en sustitución de una sanción, en el plazo fijado en el acuerdo.

•  C) IMPLANTACIÓN Y APLICACIÓN REAL: el plan de igualdad debe estructurarse atendiendo al siguiente contenido:

– Determinación de las partes que lo conciertan.
– Ámbito personal, territorial y temporal.
– Informe de diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo.
– Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.
– Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
– Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación.
– Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
– Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
– Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en su aplicación.

•  D) SEGUIMIENTO, EVALUACIÓN Y REVISIÓN: El período de vigencia de vigencia de los planes de igualdad, es el que se determina por las partes negociadoras, sin poder superar los 4 años. Los planes han de ser sometidos al oportuno seguimiento y evaluación, debiendo realizarse al menos dos evaluaciones, una intermedia y otra final.

•  E) REGISTRO: respecto a las medidas adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres y el acoso sexual, o el acoso por razón de sexo, el depósito es voluntario. Al plan de igualdad se le da la misma tramitación oficial que a un convenio colectivo, debiendo ser objeto de registro depósito y publicación. El plazo para la solicitud de registro es el de los 15 días siguientes a la firma.

Debemos tener en cuenta que el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad supone una infracción grave, sancionada con una multa de 751 a 7.500€.

Para cualquier cuestión al respecto pueden ponerse en contacto con nosotros, y así poder aclarar sus dudas.