RDLey 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral, garantía de estabilidad en el empleo y transformación del mercado de trabajo.

 El 30 de diciembre de 2021, tras al acuerdo alcanzado por las organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, se ha publicado a través del citado RDLey la que se ha venido a llamar “reforma laboral”, nueva regulación normativa que a pesar de no abordar cambio alguno en determinadas cuestiones muy significativas que en su momento introdujo la reforma laboral de 2012, sin duda supone un cambio relevante en determinadas materias que a continuación pasamos a analizar.

 

            1.- CONTRATACIÓN. Reordenación de las modalidades de contratación mediante la eliminación y restricción de la contratación de duración determinada.

 

El objetivo de la nueva reforma a este respecto es conseguir que el contrato indefinido sea la regla general y que el contrato de duración determinada tenga un alcance residual y exclusivamente causal.  Para ello se adoptan las siguientes medidas en relaciona los distintos tipos de contratos temporales:

 

                   1.1- Contratos temporales (Obra, Eventual y de Interinidad).

Se eliminan los contratos de obra o servicio determinado, los contratos eventuales (tal y como se venían entendiendo) y los contratos de interinidad (pasa a ser un contrato de sustitución).

 

                   1.2- Contrato temporal por circunstancias de la producción.

El contrato de duración determinada queda limitado al contrato temporal por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución.

El contrato temporal por circunstancias de la producción exige expresar la causa de temporalidad indicando: la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Podrá tener dos causas de temporalidad con la siguiente duración:

  •  Primera: el incremento ocasional e imprevisible (por tanto, no estacionales o de temporada) y las oscilaciones, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses (o como máximo hasta 1 año si así lo amplía el convenio sectorial). Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.
  •  Segunda: situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días (no de forma continuada) en el año natural, sin límite de trabajadores.

En todo caso, la empresa debe realizar una previsión anual del número de contratos de esta naturaleza que va a realizar durante el año y trasladarlo a la representación de los trabajadores en el último trimestre del año.

        

                  1.3-Contrato sustitución

El contrato de sustitución podrá tener las siguientes causas:

  •  Primera: sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo (se podrá adelantar el contrato hasta 15 días para que coincidan ambos trabajadores si la empresa así lo considera).
  •  Segunda: completar la jornada de otra persona trabajadora, siempre que la causa de reducción sea legal o convencional (reducción por cuidado de hijos, familiares, etc).
  •  Tercera: cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este supuesto no puede superar los tres meses, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

A la finalización de este contrato temporal de sustitución, la persona trabajadora no tiene derecho a indemnización por extinción de contrato.

 

            1.4.- Periodo transitorio.

Se establece un periodo transitorio de forma tal que la nueva regulación de la contratación temporal será aplicable a partir del 30 de mazo de 2022, por lo que:

  •  Los contratos para obra y servicio determinado basados en lo previsto en el artículo 15.1.a) del ET, celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, así como los contratos fijos de obra suscritos en virtud de lo dispuesto en el artículo 24 del VI Convenio Estatal de la Construcción, que estén vigentes en la citada fecha, resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en los citados preceptos.
  •   Los contratos de duración determinada celebrados antes del 31-12-2021, seguirán rigiéndose conforme a su regulación hasta su duración máxima.
  •   Los contratos de duración determinada celebrados entre el 31-12-2021 y el 30-3-2022 se regirán por la normativa convencional vigente en la fecha en que se han concertado pero su duración no podrá ser superior a 6 meses.

 

         1.5.-Adquisición de la condición de trabajo fijo.

Se modifica los requisitos para la adquisición de la condición de trabajador indefinido:

  •  Cuando el trabajador no haya sido dado de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido el plazo legalmente fijado para el período de prueba.
  •  Cuando se celebren incumpliendo lo establecido en esta nueva regulación (eliminando la referencia a la existencia de “fraude de ley”).
  •  Y cuando la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante contratos por circunstancias de la producción (antes 24 meses en un periodo de 30).

Esta nueva limitación de contratos temporales entrará en vigor a partir de la publicación de la reforma, si bien para aquellos supuestos en los que exista un contrato suscrito con anterioridad, a los efectos del computo de numero de contratos, del periodo y del plazo se tomará en consideración solo el contrato vigente a su entrada en vigor.

 

            1.6.-Medidas disuasorias para la limitación de la temporalidad.

Se introducen medidas dirigidas a limitar temporalidad:

  •  Endurecimiento de las sanciones. La transgresión de la normativa sobre las modalidades contractuales ahora será sancionada con multa de 1.000 a 10.000 euros (antes de 751 a 7.500 euros) por cada uno de los contratos, si bien las infracciones cometidas con anterioridad a la entrada en vigor se sancionaran conforme a las sanciones vigentes antes de la entrada en vigor.
  •  Recargo en la cotización de los contratos de duración inferior a 30 días (excepto los contratos por sustitución). Sustituye al recargo previsto hasta ahora que se aplicaba a los contratos de duración inferior a 5 días y que consistía en el 40% de la cuota empresarial por contingencias comunes.  A partir de ahora la cuota empresarial se va a incrementar, por cada baja que se produzca respecto de trabajadores temporales en unos 25-26 € resultado de aplicar la siguiente fórmula: (Bc x Tc) x 3 (siendo BC: la base mínima diaria de cotización por contingencias comunes del grupo 8 (actualmente 35 € y Tc: tipo de cotización a cargo de la empresa por contingencias comunes -23,6%-).

 

            1.7.-Cambios en los contratos formativos.

Se modifica el art. 11 del ET para, con vigencia a partir del 30.03.2022, eliminar los anteriores contratos formativos (en prácticas, para la formación y el aprendizaje y para la formación dual universitaria) y crear un nuevo contrato formativo con dos modalidades: el contrato de formación en alternancia y el contrato para la obtención de la práctica profesional.

        

                        1.7.1.- Contrato de formación en alternancia (anterior contrato para la formación y el aprendizaje). Este contrato va a permitir compatibilizar la actividad laboral retribuida con procesos formativos no solo en el ámbito de la formación profesional sino también de los estudios universitarios.

Las nuevas condiciones de este contrato son:

  •  Se va a poder celebrar con menores de 30 años (antes 25 años), si bien no habrá límite de edad cuando se formalice con personas con discapacidad, entre empresas de inserción y personas en situación de exclusión social o cuando el contrato se suscriba en el marco de estudios universitarios, certificados de profesionalidad de nivel 3 o ciclos formativos y cursos de especialización de formación profesional.
  •  Se prohíbe establecer periodo de prueba.
  •  Se reduce la duración del contrato, no inferior a 3 meses (antes 1 año, pudiendo reducirse a 6 meses mediante negociación colectiva) ni superior a 2 años (antes 3 años), a excepción de los contratos suscritos con personas con discapacidad o en situación de exclusión social. Se permite la prórroga del contrato si se concierta por una duración inferior a 2 años y no se ha obtenido el título asociado al contrato, pero siempre respetando el límite máximo de 2 años.
  •  En cuanto a la jornada: (i) ahora se permite la contratación a tiempo parcial y la realización de trabajos nocturnos o a turnos si las actividades formativas no pueden desarrollarse en otros períodos y (ii) cambia la distribución de la jornada entre actividad laboral y actividad formativa ampliándose, el primer año de contrato el tiempo dedicado a la formación, ahora 65% trabajo y 35% formación (antes 75%/25%).
  •  En cuanto a retribución, en ausencia de convenio se abonará el salario que corresponda al nivel retributivo correspondiente a las funciones desempleadas en el porcentaje del 60% el primer año y el 75% el segundo, con el límite del SMI en proporción al tiempo trabajado.  

 

                    1.7.2.- Contrato para la obtención de la práctica profesional (anterior contrato en prácticas). Este contrato se puede celebrar con quien esté en posesión de un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, master o certificado del sistema de formación profesional.

Las novedades en relación a ese contrato son:

  •  Se reduce el límite temporal para su celebración a los 3 años (antes 5 años) posteriores a la terminación de los estudios;
  •  Su duración máxima será de 1 año (antes 2), y a efectos de la duración máxima se deben computar todos los contratos que se hayan formalizado con la misma o distintas empresas;
  •  Se reduce el periodo de prueba a un máximo de 1 mes;
  •  La retribución será la que fije el convenio, o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, se elimina la posibilidad de reducción del salario fijado para un trabajador que desempeñe el mismo puesto o equivalente al 60% durante el primer año y al 75% durante el segundo;
  •   Se introduce la obligación de la empresa de elaborar un plan formativo individual con el contenido de la práctica profesional y asignar un tutor.
  •  No se puede realizar con quien haya estado contratado con este contrato en otras empresas 1 año (antes 2) en virtud de la misma titulación, tampoco si ya estuvo en la misma empresa por tiempo superior a 1 año (antes dos) aún tratándose de distinta titulación o quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma empresa durante más de 3 meses;

 

            1.8.-Modificacion del contrato fijo discontinuo.

A partir del 30.03.2022 entra en vigor una nueva regulación del contrato fijo discontinuo asumiendo alguno de los supuestos de contratación que hasta ahora se cubrían con el desaparecido contrato de obra servicio.  A partir de ahora no solo serán de aplicación a aquellas actividades de naturaleza estacional, sino que se permite su celebración en 3 supuestos:

  •  Para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.
  •  Para el desarrollo de trabajos que no tengan naturaleza estacional pero que son de prestación intermitente con períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  •  Para prestar servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. Se permite a las empresas ordinariamente contratistas la suscripción de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a las contratas. En este caso los periodos de inactividad sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y transcurrido el plazo máximo de inactividad establecido en el convenio colectivo sectorial, o en su defecto el plazo de 3 meses, la empresa deberá adoptar las medidas coyunturales que prevé el ET.
  •  La norma sigue remitiéndose al convenio (y ahora también en su defecto al acuerdo de empresa) para regular el orden y la forma de los llamamientos que en todo caso debe efectuarse siempre por escrito; el contrato debe ser escrito reflejando los elementos esenciales si bien la duración del periodo de actividad, la jornada y la distribución horaria pueden figurar de manera estimada concretándose en el momento del llamamiento.
  •  Los convenios podrán dotar de contenido (opciones de empleo y formación) los periodos de inactividad, podrán introducir la posibilidad de acordar la celebración de estos contratos a tiempo parcial, y se acaba definitivamente con la problemática del cómputo de antigüedad al fijar que se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no solo el tiempo de servicios efectivamente prestados.

 

            1.9.-Contratacion en el sector de la construcción. Extinción del contrato indefinido adscrito a obra.

En el sector de la construcción se procede a modificar la Ley 32/2006 de subcontratación en el sector de la Construcción para permitir la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes al trabajador, que se efectuará del siguiente modo:

           – A la finalización de la obra, las empresas deberán hacer una propuesta de recolocación a los trabajadores en una nueva obra, por escrito, con 15 días de antelación y previo desarrollo, cuando sea necesario, de un proceso de formación.

            –  Recibida la propuesta, el contrato puede extinguirse por motivos inherentes al trabajador por las siguientes circunstancias:

  •  que rechace la propuesta de colocación en el plazo de 7 días desde que tenga conocimiento de la comunicación empresarial, expresamente o por silencio si no contesta en ese plazo;
  •  porque la cualificación del trabajador no resulta adecuada al nuevo proyecto;
  •  porque no existe en la provincia obras acordes a su cualificación profesional;
  •  porque existe en exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.

           – En estos casos, se considera (se ha modificado en este sentido la LGSS) al trabajador en situación legal de desempleo por lo que tendrá derecho a la correspondiente prestación y a una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales recogidos en el convenio colectivo de aplicación.

 

            1.10.-Cambios en la subcontratación. Convenio Colectivo aplicable en las contratas y subcontratas.

Como establecíamos en el aparado 1.7, la contratación y subcontratación de obras y servicios por parte de la empresa no justifica ahora la celebración de contratos temporales, cuando la actividad ordinaria de la empresa sea la prestación de servicios en el marco de una contrata o subcontrata, los trabajadores podrán ser contratados bajo la modalidad de fijo-discontinuo.

Se obliga a las empresas contratistas a aproximar las condiciones laborales de la plantilla adscrita a la contrata a las condiciones de la plantilla de la empresa principal (en especial las condiciones salariales) al imponer la aplicación del convenio colectivo sectorial de la actividad desarrollada por la contrata salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.

Si la empresa contratista tiene un convenio propio, podrá aplicarlo en lugar del convenio sectorial salvo, entre otras materias, en la cuantía salarial que se determinará por el convenio del sector aplicable a la actividad desarrollada de acuerdo con la nueva regulación de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa.

 

 

          2.- MODIFICACIONES EN LA PRIORIDAD DEL CONVENIO DE EMPRESA. Nueva prioridad de los convenios sectoriales.

 

Se elimina la posibilidad de que el convenio de empresa tenga prioridad aplicativa respecto de la cuantía del salario base y de los complementos salariales, por lo que con vigencia del 31.12.2021 los convenios de empresa únicamente mantendrán su prioridad sobre las siguientes materias:

  1. ) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos;
  2. ) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
  3. ) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
  4. ) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos.
  5. ) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
  6. ) Otras que dispongan los acuerdos interprofesionales y sectoriales (ET art.83.2), sin que en ningún caso puedan estos disponer de la prioridad aplicativa fijada.

 

La nueva regulación de las materias sobre las que tienen prioridad los convenios de empresa únicamente se aplicará a los convenios colectivos anteriores a 31.12.2021 (entrada en vigor de la norma) una vez que estos pierdan su vigencia expresa o, como máximo, hasta el 31.12.2022 (1 año desde la publicación de la norma en el BOE). Es decir, si las tablas salariales de un convenio de empresa publicado antes de esta norma son inferiores a las del convenio superior aplicable, estas superiores solo serán de aplicación una vez el convenio de empresa pierda su vigencia expresa o a partir del 31.12.2022.

En todo caso, los convenios deben adaptar sus disposiciones a la nueva regulación en el plazo de 6 meses desde que resulten aplicables. Además, debe tenerse en cuenta que la aplicación de esta modificación, en ningún caso, puede suponer la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando los trabajadores.

 

 

            3.- FIN DE LA ULTRAACTIVIDAD DE LOS CONVENIOS.

 

Desde el 31.12.2021 se pone fin a la ultraactividad de los convenios colectivos mediante la modificación del art. 86 del ET, por lo que, desde la entrada en vigor de esta norma, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin haber acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, el convenio mantendrá su vigencia.

 

            4.- NUEVA REGULACION DE LOS ERTES POR CAUSAS ETOP Y POR FUERZA MAYOR.

 

                     4.1.-Ertes por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción.

Las modificaciones incluidas son las siguientes:

                   – Con relación al procedimiento, se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral y la apertura simultanea del periodo de consultas con la RLT. Con relación al periodo de consultas, se acortan algunos plazos:

  • Duración. No puede superar los 15 días, como novedad, se reduce a 7 días en caso de empresas de menos de 50 trabajadores;
  • Comisión negociadora. Se reduce el plazo máximo para su constitución a 5 días (antes 7) desde la comunicación y cuando no se cuente con RLT el plazo se reduce a 10 días (antes 15).
  • Finalización. Se regula la comunicación a los trabajadores y a la autoridad laboral de las medidas adoptadas (reducción de jornada o suspensión de contratos) estableciendo: deben incluir el periodo dentro del cual se llevarán a cabo; la autoridad laboral debe recabar informe de la Inspección que debe evacuarse en 15 días desde la notificación del fin del periodo de consultas; la falta de comunicación produce la caducidad del procedimiento.
  • Si la medida se declara injustificada, la sentencia obligara al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador además del reintegro de las prestaciones obtenidas y el ingreso de las diferencias de cotización en la Seguridad Social.         

                   – Se establece la posibilidad de prorrogar la medida con las siguientes características: la empresa puede comunicar en cualquier momento la necesidad de prórroga, que se debe tratarse en un periodo de consultas con una duración máxima de 5 días y la decisión empresarial se comunica a la autoridad laboral en 7 días, con efectos desde el fin de dicho periodo.

 

            4.2.-Ertes por Fuerza Mayor.

                     – En cuanto a procedimiento, inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la RLT. Asi mismo se establece:                                          

  •  La existencia de fuerza mayor temporal debe ser constatada por la autoridad laboral;
  •  La resolución de la autoridad laboral sobre la existencia de fuerza mayor debe dictarse en el plazo de 5 días desde la solicitud, con efectos del hecho causante, en caso de ausencia de resolución se entiende autorizado (silencio positivo);
  •  Si trascurrido el plazo máximo fijado en la resolución la situación de fuerza mayor se mantiene, debe solicitarse una nueva autorización;

                   – Si la fuerza mayor es consecuencia de impedimentos o limitaciones en la actividad consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluyendo causas de salud pública, se aplica el procedimiento anterior, si bien:

  • No es preceptivo informa de la Inspección de Trabajo;
  • La empresa debe justificar la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.

 

 

            4.3.-Normas comunes a Ertes por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción y Ertes por Fuerza Mayor.

                – La reducción de jornada esta causa puede ser de entre un 10% y un 70% y en la medida en que sea posible se deben priorizar las medidas de reducción frente a las de suspensión de contratos;

                – La empresa debe comunicar a la autoridad laboral a través de los procedimientos automatizados que se establezca:

  • el periodo de aplicación de la medida;
  • la identificación de las personas trabajadoras incluidas en el ERTE;
  • tipo de medida a aplicar respecto de cada una de los trabajadores y el porcentaje máximo de reducción de jornada o el número máximo de días de suspensión de contrato a aplicar;

                – Durante el periodo de vigencia se aplican las siguientes limitaciones:

  • la empresa puede desafectar y afectar a las personas trabajadoras informando a la RLT, previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y conforme a los plazos establecidos reglamentariamente a la TGSS;
  • no pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

                – Si durante el periodo de aplicación desarrollan acciones formativas pueden acceder a beneficios en materia de cotización;

                – Durante el ERTE de suspensión o reducción se puede acceder a la prestación por desempleo;

              – Se prevé que la Tgss, el Sepe y la Inspección de Trabajo tengan acceso a través de los procedimientos automatizados a todos los datos necesarios de la empresa y los trabajadores, el tipo de medida, el periodo en el que se puede producir y el porcentaje máximo de reducción de jornada o periodo máximo de suspensión del contrato previsto para cada trabajador.

 

            4.4.-Normas de cotización aplicables durante los Erte.

Con vigencia desde el 31.12.2021 se modifica la Ley General de Seguridad Social para regular la cotización a la Seguridad Social durante los ERTE:

  • Obligación de cotizar. La empresa está obligada a ingresar las cuotas correspondientes a la aportación empresarial. En caso de causarse la prestación por desempleo o de sostenibilidad asociada al Mecanismo RED, la obligación de ingresar la aportación del trabajador corresponde a la entidad gestora de suspensión y reducción de jornada;
  • Base de cotización. Es el promedio de las bases correspondientes a los 6 meses naturales inmediatamente anteriores al inicio de cada situación de reducción de jornada o suspensión del contrato.
  • No se aplican las normas de cotización correspondientes a las situaciones de incapacidad temporal, descanso por nacimiento y cuidado de menor, y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural

 

         4.5.-Acciones formativas durante los Erte.

Con vigencia desde el 31.12.2021, las empresas que, durante el ERTE, desarrollen acciones formativas para las personas afectadas (que deberán respetar los descansos legales y derechos de conciliación), optarán a los siguientes beneficios:

  •  Tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones de formación programada;
  •  En casos de ERTE por causas empresariales, podrán acogerse a una exención del 20% en la cotización empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses que, en caso de incumplimiento, obligará tan solo al reintegro de la cotización indebidamente no ingresada correspondiente a la persona trabajadora afectada;
  •  En los Ertes por fuerza mayor, ordinario y por impedimento o limitación, mediante la posibilidad de acceder a exenciones en la cotización empresarial del 90%, sujetas también al compromiso de mantenimiento del empleo en los términos expuestos.

 

         5.- NUEVO MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACON DEL EMPLEO. Ertes mecanismo RED.

 

Con vigencia desde el 31.12.2021 se incluye un nuevo precepto en el Estatuto de los Trabajadores (art.47.bis) que crea el Mecanismo RED. Este mecanismo permite que las empresas soliciten, de manera voluntaria, a la autoridad laboral la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo en los casos en los que se active este Mecanismo por la Administracion Publica ya que es necesario que el Gobierno ponga en marcha temporalmente esa posibilidad en alguno de los dos supuestos previstos:

  •   Cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año (modalidad cíclica).
  •   Cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras (modalidad sectorial). Su duración máxima inicial es de 1 año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Una vez iniciado, cada empresa deberá instar el correspondiente procedimiento administrativo (acompañando, en el caso de la modalidad sectorial, un plan de recualificación de las personas afectadas) y obtener, previo período de consultas con la RLT (15 días o 7 en empresas de menos de 50 trabajadores) y previo informe de la ITSS (7 días), la autorización administrativa requerida (plazo de resolución de 7 días y silencio administrativo positivo), si entiende la Autoridad Laboral que la situación cíclica o sectorial temporal concurre en la empresa.

Al igual que los Erte, tendrá prioridad la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos si es viable; durante la aplicación del Mecanismo RED en la empresa esta podrá afectar y desafectar trabajadores y estará sujeta a la misma prohibición de realizar horas extras, nuevas contrataciones o externalizaciones de actividad.

La suspensión de contratos o reducción de jornada por esta vía no es situación legal de desempleo, ya que la norma ha previsto una prestación de Seguridad Social específica (prestación del Mecanismo RED) gestionará el Sepe conforme al siguiente régimen:         

  •  No se requiere acreditar un periodo mínimo de cotización previo;
  •  La relación laboral debe ser previa a la activación del Mecanismo RED; • Esta prestación es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestación por cese de actividad, la Renta Activa de Inserción u otras prestaciones, salvo que ya fuesen compatibles con el trabajo;
  •  Su solicitud será colectiva a cargo de la empresa en el plazo de un mes desde la autorización a la empresa para aplicar el Mecanismo RED;
  •  La cuantía de la prestación será (durante toda la vigencia del Mecanismo RED) un 70% de la base reguladora, equivalente a la del desempleo, con el tope del 225% del IPREM y no consumirá desempleo.

Se prevén los siguientes benéficos de cotización, consistentes en exenciones sobre la aportación empresarial por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta que se aplican en la siguiente cuantía:

  • Erte Mecanismo RED en su modalidad cíclica: 60% desde la fecha en que se produzca la activación, por acuerdo del Consejo de Ministros, hasta el último día del cuarto mes posterior a dicha fecha de activación; 30% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo anterior; 20% durante los cuatro meses inmediatamente siguientes a la terminación del plazo al que se refiere el punto segundo anterior.
  • Erte Mecanismo RED en su modalidad sectorial: 40%. únicamente si la empresa que lo aplica desarrolla acciones formativas.
  • En ambos casos se exige mantener el mantener el empleo de los afectados durante los 6 meses siguientes a la finalización del periodo de aplicación.

Se prevén también benéficos para las empresas que desarrollen acciones formativas a favor de las personas cubiertas por el Mecanismo RED mediante el incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada (de 1 a 9 personas trabajadoras: 425€ persona; de 10 a 49 400€ y de 50 o mas 320€).

 

6.- DERECHOS DE INFORMACION DE LA RLT.  

 

Se refuerzan los derechos de información de la Representación Legal de los Trabajadores en distintas materias:

  •  En materia de contratos formativos: la empresa deberá informar a la RLT de los acuerdos de cooperación educativa o formativa, así como, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo, certificado o itinerario, de dichas contrataciones. También deberá facilitar a la RLT la información que dé el Sepe relativa a si las personas a las que pretenden contratar han suscrito previamente contratos formativos y su duración.
  •  A fin de facilitar el seguimiento de la contratación temporal por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles, de duración reducida y delimitada (limitada a un máximo de 90 días al año), las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la RLT una previsión anual de uso de estos contratos.
  •  Se establece la obligación de informar a la RLT de los puestos fijos ordinarios vacantes; de las conversiones en fijo por incumplimiento de requisitos y límites de la contratación temporal;
  •  En materia de fijos discontinuos, se prevé que la empresa deberá trasladar a la RLT, con la suficiente antelación, al inicio de cada ejercicio, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan;
  •  A efectos de la extinción de contratos indefinidos de obra del sector de la construcción, deberá informarse de la finalización de la obra a la RLT, a las comisiones paritarias de los convenios o, en su defecto, los sindicatos representativos del sector, con 5 días de antelación a su efectividad. E igualmente, dicha extinción deberá ser puesta en conocimiento de la RLT con una antelación de 7 días a su efectividad.
  •  En el ámbito de los ERTE, se ha previsto que la empresa deberá informar a la RLT de las afectaciones y desafectaciones del ERTE y de las nuevas contrataciones permitidas durante su aplicación.

 

  1. NUEVAS CAPACIDADES DE CONTROL POR LA INSPECCION DE TRABAJO.

 

Se amplían las posibilidades de vigilancia de la Inspección de Trabajo facilitándole el acceso a la información necesaria:

  •  A efectos del control de la conversión en fijo por incumplirse requisitos y límites de la contratación temporal, se establece que el Sepe pondrá en conocimiento de la Inspección de trabajo esta información;
  •  Para el control del Mecanismo RED, se prevé que la Inspección de Trabajo y el Sepe colaborarán mediante la programación de actuaciones periódicas y de ejecución continuada, y la Inspección tendrá acceso a los datos incorporados mediante procedimientos automatizados y aplicaciones que le permitan conocer los extremos relativos a la aplicación de los Mecanismos.
  •  Si el Sepe verifica que no se han realizado acciones formativas durante el Erte o Mecanismo RED, la Tgss informará a la Inspección para que inicie los expedientes sancionadores y liquidatarios de cuotas que correspondan.
  •  La Inspección de Trabajo para el control de los ERTE tendrán acceso, a través de los procedimientos automatizados que se establezcan, a todos los datos necesarios.

 

            8.- LIMITES A LA JUBILACION FORZOSA. Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garantía del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema público de pensiones.

 

No recogido en la presente norma pero íntimamente relacionada, motivo por el que hacemos referencia como una novedad más, la Ley 21/2021 ha modificado la disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores estableciendo, en aras de favorecer la prolongación de la vida laboral, que los convenios colectivos podrán establecer cláusulas de jubilación forzosa para el trabajador a la edad igual o superior a 68 años siempre que reúna los requisitos para acceder al 100% de la pensión de jubilación y la extinción del contrato se compense con la contratación indefinida y a tiempo completo de un nuevo trabajador.

Lo establecido en esta disposición adicional decima será de aplicación, según la disposición transitoria novena, a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cláusulas de jubilación forzosa podrán ser aplicadas hasta tres años después de la finalización de la vigencia inicial pactada del convenio en cuestión.

El convenio podrá, de manera excepcional, rebajar la edad de jubilación forzosa a la ordinaria de jubilación cuando en esa concreta actividad la tasa de ocupación de mujeres empeladas sea inferior al 20% sobre la plantilla existente a la fecha de la jubilación.

Quedamos a su disposición para cualquier aclaración que pudieran precisar. 

 

ÁREA JURíDICO-LABORAL

Enero 2022