En Madrid, a 21 de septiembre de 2016.
La publicación la pasada semana de la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el asunto C-594/14, en la que resolvía una cuestión prejudicial elevada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y que considera que no se ajusta al ordenamiento jurídico comunitario la normativa española en virtud de la cual un contrato temporal de interinidad no percibe la misma indemnización que un trabajador con contrato indefinido, ha generado un fuerte impacto social en atención a que algunos medios establecen que dicha sentencia viene a equiparar todos los contratos, tanto los temporales como los indefinidos, teniendo todos los trabajadores en consecuencia, independientemente del tipo de contrato, el derecho a percibir la misma indemnización.
Pues bien, aunque ya adelantamos que en modo alguno puede llegarse de esta sentencia a la anterior conclusión, la misma se dicta en virtud de la cuestión prejudicial elevada por los tribunales españoles para determinar si una trabajadora con contrato de interinidad tenía derecho percibir la indemnización correspondiente a un contrato indefinido, siendo las circunstancias concretas del caso las siguientes:
– La trabajadora prestó servicios para el Ministerio de Defensa durante casi 10 años con varios contratos de interinidad para sustituir a una trabajadora fija que se encontraba liberada en virtud de su condición de delegada sindical.
– Consecuencia de una ley dictada por el Estado español, en concreto el RD Ley 20/2012 sobre medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria, se revocó en 2012 la dispensa de esta trabajadora como delegada sindical, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo, por lo que el Ministerio de Defensa comunicó a la trabajadora interina la extinción de su contrato de trabajo sin percibir indemnización alguna, ya que al ser un contrato de interinidad, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores que establece: “A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
– La trabajadora impugna judicialmente la extinción del contrato mediante un procedimiento de despido, y en primera instancia el Juzgado de lo Social considera que el contrato de interinidad fue válidamente constituido, declarando la procedencia del despido, ante lo que la actora recurre al Tribunal Superior, no solo impugnando la legalidad de sus contratos, sino también la inexistencia de indemnización a su finalización si este estaba válidamente constituido, a lo que el Tribunal Superior declara que si bien no se cuestiona su legalidad considerándolo ajustado a derecho, lo que si cuestiona es la legalidad del diferente régimen indemnizatorio asociado a los contratos de duración determinada (12 días de salario o incluso nada, en el caso de los contratos de interinidad) y el de los trabajadores fijos que, como mínimo, es de 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 1 anualidad, cuando estos se extinguen por causa objetivas en los casos en los que la actividad desarrollada por el trabajador interino o eventual es el mismo que el desarrollado por el trabajador fijo. O lo que es lo mismo: El Tribunal se plantea si dicha regulación es compatible con el principio de no discriminación entre trabajadores fijos y temporales previsto en la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 sobre el trabajo de duración determinada.
Planteada la cuestión en estos términos, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea afirma en primer lugar que en el ordenamiento español existe una verdadera diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los temporales en lo que respecta a su régimen indemnizatorio (al considerar como parte de las condiciones de trabajo la exigencia y cuantía de las indemnizaciones) a pesar de que en determinados supuestos ambos se encuentren en situaciones iguales porque ocupan el mismo puesto de trabajo y realizan las mismas funciones, y en segundo lugar establece que dicha diferenciación solo sería admisible cuando está fundamentada en “razones objetivas”, sin que considere como una razón objetiva la mera diferencia en la duración del vínculo (uno temporal y otro indefinido), la consiguiente previsibilidad de la finalización del contrato de trabajo temporal o la existencia de disposiciones legales o convencional de ámbito nacional que contemplen dicha diferenciación.
En definitiva, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea concluye que el concepto de condiciones de trabajo incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada, por lo que se opone a la directiva europea la normativa nacional establecida en el art. 49 del ET que deniega cualquier indemnización por la finalización del contrato al trabajador con contrato d interinidad, mientras que si permite la concesión de esa indemnización a los trabajadores fijos comparables en atención a las funciones desarrolladas y/o a los requisitos formativos del puesto.
Dicho lo anterior: ¿Significa esto que tras esta sentencia los trabajadores con contratos temporales, ya sea de interinidad, eventuales por circunstancias de la producción, obra o servicio, e incluso los formativos de prácticas y aprendizaje tienen los mismos derechos que el resto de trabajadores con contrato indefinido, en particular el derecho a percibir el mismo importe en concepto de indemnización a su extinción? En modo alguno. Esta sentencia se limita a resolver sobre las cuestiones planteadas en la demanda, que no son otras que determinar, en el caso concreto estudiado, si la trabajadora interina que durante casi 10 años realizaba las mismas funciones, con la misma titulación, etc., que la trabajadora a la que sustituía y que tenía un contrato indefinido, tiene derecho a cobrar la indemnización a la extinción de contrato, concluyendo como hemos visto que sí, que en este caso el mero hecho de que esta trabajadora haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad (el resto de circunstancias eran idénticas, mima actividad, funciones, formación,..) no puede constituir una razón objetiva que permita justificar que no tenga derecho a la indemnización por fin de contrato, mientras que si la que la despedida fuese la trabajadora con contrato indefinido, si tendría derecho a esta indemnización. Pero a esta conclusión solo se llega en este caso concreto, no significa que desde este momento todos aquellos trabajadores con contrato de interinidad tendrán derecho a una indemnización; hasta que se produzca una iniciativa legislativa que adapte nuestro ordenamiento jurídico al contenido del pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, estableciendo la existencia de indemnización de los contratos de interinidad con carácter general, deberán ser los diferentes Juzgados y Tribunales quienes, en función del caso concreto, determinen el alcance y aplicación de dicha doctrina judicial.
Serán como decimos los diferentes Juzgados los que hasta que se produzca la oportuna modificación legislativa que zanje definitivamente la cuestión interpreten su aplicación al caso concreto, siendo en todo caso a nuestro entender cuestionable la conclusión alcanzada en la sentencia en relación a la diferencia de trato en el régimen indemnizatorio entre contrato indefinido-contrato temporal, puesto que en caso de finalización anticipada de un contrato temporal, por cualquier causa, las indemnizaciones que se prevén en el ordenamiento jurídico español son las mismas que para los contratos indefinidos: 33 días por año en caso de indemnización por despido improcedente y 20 días por año en caso de indemnización por causas objetivas, es decir, si un contrato finaliza por despido del trabajador que posteriormente es declarado improcedente, el trabajador tiene derecho a percibir la misma indemnización tuviera un contrato temporal o indefinido (33 días por año), y del mismo modo, si el contrato finaliza por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas, etc.), la indemnización que perciba también es la misma con independencia de que el contrato fuera temporal o indefinido ( 20 días
por año). Sí hubiera sido comprensible, a nuestro entender, que se declarase discriminatoria la diferencia existente entre los contratos temporales respecto a la indemnización correspondiente por su valida extinción, mientras que si existen diferencias sustanciales entre un contrato indefinido y temporal, difícil es encontrar una justificación objetiva para el hecho de que el contrato eventual por circunstancias de la producción y el de obra o servicio tengan a su finalización una indemnización de 12 días por año mientras que el contrato de temporal de interinidad o de formación no tengan derecho a indemnización alguna.
Quedamos a su disposición para cualquier aclaración que respecto a este u otro asunto pudieran precisar.
Ángel Muñoz
Área de Derecho Laboral
COBO SERRANO ABOGADOS
