Desde hace poco más de un mes, se dictó por nuestro Tribunal Constitucional (en adelante TC) una sentencia del todo polémica, dada la gran controversia del planteamiento y contenido de su fallo en el ámbito de las relaciones de trabajo. Nos referimos a la valoración que llevó a cabo el TC sobre la justificación del despido objetivo de una trabajadora de Barcelona que había estado de baja de forma interrumpida aunque justificada durante el año 2016.
1. Evolución normativa. De dónde venimos y dónde estamos.
Aun así, dicho pronunciamiento judicial no ha innovado sobre el debate abierto entre el derecho a la integridad física del trabajador y la libertad de empresa tras la reforma laboral del año 2012, al facilitar aún más el despido objetivo por ausencias justificadas con un determinado porcentaje. Antes de la reforma, la norma disponía una limitación porcentual de falta al trabajo en cómputo del total de la plantilla, con el siguiente tenor literal: “siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo”.
Tras la aludida reforma, se concretó la posibilidad de justificar el despido objetivo de un trabajador en dos supuestos distintos: en primer lugar, se podrá despedir al trabajador tras la ausencia del 20% de las jornadas hábiles de manera intermitente en 2 meses consecutivos, siempre que el total de las faltas de asistencia en los 12 anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles; y en segundo lugar, si el trabajador se ausenta el 25% de las jornadas hábiles en 4 meses consecutivos, dentro de un período de 12 meses.
Los supuestos anteriores son de aplicación a aquellas bajas laborales justificadas por una incapacidad temporal (comúnmente conocida como estar de baja), es decir, se padece una enfermedad, ya sea común o por accidente no laboral, tales como: gripe, gastroenteritis, u operaciones que sean causa externa al trabajo y su influencia en la vida diaria de la persona.
2. Derechos fundamentales implicados. Dilema Jurídico Moral.
En estos supuestos, si nos ubicamos en la postura de la empresa, nos podemos encontrar con el trastorno por la falta del personal de trabajo suficiente para desempeñar las funciones propias de la actividad productiva, exigencia que es reconocida por la Constitución Española y que por tanto, requiere protección.
En otro orden, tal y como disponíamos anteriormente la propia norma establece una serie de supuestos demarcados por porcentajes de falta de asistencia, tomando en consideración que también se aplicarán en los casos de justificación de las ausencias, pero intermitentes; es decir, en aquellos casos en los que la baja corresponda por enfermedad u otro motivo justificable durante un período de tiempo, produciéndose el alta, para pasado un plazo de tiempo generarse otra nueva baja. Aunque la raíz de la controversia desde la postura del trabajador corresponde más bien a la ponderación del derecho fundamental a la integridad física, puesto que esta norma podría provocar su vulneración y por tanto, motivar el deterioro de la integridad física y salud de los trabajadores por el miedo al despido.
Traídas a la palestra ambas posturas, dentro de sus perspectivas e intereses, a finales de octubre de 2019 el TC se pronunció en sentencia sobre la conformidad del despido objetivo de una trabajadora con ausencias justificadas del puesto de trabajo derivada de baja por enfermedad, ponderando nuestro más alto tribunal qué derecho debe prevalecer.
3. Interpretación constitucional de la norma. Afirmación de la reforma laboral de 2012.
La extinción del contrato por causas objetivas correspondientes a las ausencias de una trabajadora, dentro de las cuales algunas estaban justificadas por incapacidad temporal durante el año 2016 ha sido valorada por el TC como causa suficiente para el despido de la misma, tras encajar en uno de los dos supuestos desarrollados anteriormente. Pero, ¿qué ha motivado al Tribunal para tomar esta decisión?
Sencillamente, conforme a la interpretación literal de la norma del Estatuto de los Trabajadores que regula tal supuesto, se puede concretar la delimitación de casos de justificación de las faltas por motivos de enfermedad y derivadas de otras causas justificativas enmarcadas en la norma, con la posibilidad de efectuar un despido objetivo por el empleador conforme a la ley, salvando los casos de nulidad e improcedencia del despido que se pueda llevar a cabo atendiendo a cada supuesto.
Concretamente, el TC ha considerado que la propia norma contiene unas excepciones lo suficientemente razonables para proteger los intereses y derechos relevantes en conflicto (libertad de empresa e integridad física del trabajador), con el objetivo de paliar la onerosidad que el absentismo laboral supone a la empresa. Consecuentemente, como excepciones: computa la ley el derecho de huelga legal, la libertad sindical y su contenido, accidente laboral, situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia de las empleadas, las debidas a la conciliación y la vida familiar, las derivadas de enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, los descansos por maternidad y paternidad; el derecho al descanso laboral (licencias y vacaciones); la protección de la mujer frente a la violencia de género y en general la integridad física y salud de los trabajadores, al excluir del cómputo las inasistencias por baja médica durante más de 20 días consecutivos y las debidas a una enfermedad grave (incluyendo el tratamiento médico del cáncer) con independencia de su duración. En consecuencia, tras en anteriores pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (alto tribunal al que corresponde el enjuiciamiento de los supuestos controvertidos en la esfera judicial de cada uno de los Estados Miembros de la Unión Europea con respecto a las normas emanadas de dicha entidad), se dictaminaba que el despido efectuado durante la baja por incapacidad temporal de un trabajador, siempre y cuando no tuviera una motivación justificada distinta a la propia baja del empleado, se consideraba despido nulo, dando lugar a la reincorporación del trabajador y al percibo de las cantidades correspondientes a los salarios de tramitación. De contrario, en 2018 el mismo Tribunal justificó el cómputo de las faltas de asistencia en caso de discapacidad a efectos del despido, como herramienta frente al absentismo, y aunque haya supuesto un giro doctrinal encauzado a nivel nacional por nuestro Constitucional, no debemos olvidar que los matices de cada supuesto con este panorama, generará gran controversia.
Por ello, la actual sentencia del TC sienta un precedente nacional, al confirmar dicha norma y dejar la puerta abierta a la posibilidad de justificar el despido de un trabajador con bajas interrumpidas por causas derivadas de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral dentro de los umbrales establecidos por la ley, siempre y cuando no correspondan a enfermedades graves. De tal forma que el argumento del Tribunal concluye en la consideración de la norma como mediada que limita el derecho a la estabilidad en el empleo, con la finalidad legítima de evitar el incremento indebido de los costes para las empresas, generados por las ausencias en el trabajo, prevaleciendo en estos casos el derecho a la libertad de empresa y productividad sobre la integridad física del trabajador.
4. Valoraciones prácticas. Precedentes y futuro.
Con este marco se reaviva el debate que surgió en la reforma de 2012, puesto que desde un plano ideal conforme se reconoce en nuestra propia Constitución, el derecho a la integridad física tendría su variante en el derecho a la misma en el trabajo, como valor preferente a la libertad de empresa en aras de la productividad.
Parece en definitiva que con esta modificación se otorga un mayor peso a este último con respecto a la salud de los trabajadores. Sin embargo, si hacemos un análisis detallado de la sentencia del TC podemos llegar a la conclusión de que únicamente este precedente afectará a aquellas bajas que se sustenten en enfermedades leves según el diagnóstico médico, tales como: ansiedad, depresiones según su clasificación, etc.
Por ello, el Tribunal toma esta decisión con el objetivo de evitar las ausencias en el trabajo que aunque estén corroboradas por partes de baja médicos de enfermedades leves, en realidad enmascaren la voluntad del trabajador de ausentarse del empleo de forma periódica y prorrogada en el tiempo, lo que efectivamente supone un coste a las empresas que deriva en la merma de la producción y que a su vez, y de contrario; no se salvaguardaría la salud del trabajador si efectivamente esta fuera su voluntad. No debemos olvidar que la norma aquí examinada conforme al último pronunciamiento del TC protege al trabajador siempre que se encuentre en una situación de las descritas en apartados anteriores y concretamente en supuestos de tratamiento médico contra el cáncer y enfermedades graves en general. En consecuencia, se protege la salud del trabajador en supuestos de gravedad, dejando servida la controversia en aquellos casos de enfermedades leves.
Cobo Serrano Abogados
José Manuel González de la Aleja Sánchez-Camacho
Dpto. Derecho Laboral
