Una de las cuestiones que genera mayor controversia en las empresas son las vacaciones, no solo en cuanto a la fijación de su duración y de la fecha de disfrute, sino también en relación a otras situaciones que están directamente relacionada.
El abogado informa aborda este tema y nos da las claves que estipula la ley y las normativas actuales.
En cuanto a la duración de las vacaciones, ésta se calcula en función de lo que determine el convenio colectivo de aplicación y que puede ser en días naturales o en días laborables. En el primero caso, cuando se fijan en días naturales, comprende tanto los días de descanso, sábados, domingos festivos como los días laborales, si bien hemos de tener en cuenta que en el caso de fijar las vacaciones por días naturales, estas no pueden comenzar ni en sábado o domingo si son los días de descanso semanal, ni en día festivo. En el segundo caso, en el supuesto del cálculo de las vacaciones por días laborables, solo computan los días que correspondía prestar servicios al trabajador.
El número concreto de días de vacaciones que corresponden al trabajador se calcula en proporción al tiempo trabajado, si tiene un contrato temporal de seis meses y las vacaciones se calculan en días naturales pues le corresponderán vacaciones a razón de 2.5 días por mes, en este caso 15 días, y si las vacaciones son por días laborables, si el convenio dice que corresponden 22 días, por la parte proporcional, por seis meses 11 días. Si bien hemos de tener en cuenta que no es necesario prestar servicios todos esos meses para tener derecho a vacaciones, es decir, un trabajador puede empezar a trabajar en una empresa con un contrato de seise meses, con lo cual le corresponde 15 días de vacaciones, y a los tres meses disfrutar esos 15 días de vacaciones, no es necesario agotar el contrato para tener derecho a la mismas.
En cuanto a su fijación (una vez que sabemos la duración de las vacaciones hemos de fijar la fecha de disfrute), salvo que el convenio colectivo establezca formulas o periodos concretos, lo que establece la normativa general es que se fijaran de común acuerdo entre la empresa y el trabajador: eso no significa que la empresa imponga 15 días y el trabajador los otros 15, tal y como habitualmente se dice, lo que establece la normativa es que se fijaran de común acuerdo, y que mejor acuerdo que un aparte elija 15 días y la otra otros 15, pero no es necesariamente siempre así, hay supuestos en los que la empresa, por su actividad debe cerrar 21 días en agosto, por lo que ya está fijado un periodo y es el resto de días los que se deberán consensuar.
¿Y qué ocurre si finaliza el contrato antes de su vencimiento? Pues pueden ocurrir dos supuestos, bien que como en el caso anterior el trabajador haya disfrutad mas días de vacaciones de los que le corresponden, por lo que si la extinción del contrato es por causa imputable al trabajador, es decir, que sea el que que pide la baja en la empresa, pues hay que regularizar el exceso en la liquidación, o bien que se acabe el contrato y no haya disfrutado sus vacaciones, en cuyo caso hay que abonárselas en la liquidación, siendo éste el único supuesto en el que se pueden pagar las vacaciones: las vacaciones siempre se tiene que disfrutar, no se puede pagar salvo que se finalice el contrato, no son validos los acuerdos empresa-trabajador por el que se establezca reducir el periodo de vacaciones a cambio de una compensación económica.
Sí sería válido un acuerdo por el cual el trabajador, si por alguna circunstancia no puede disfrutar todas sus vacaciones en el año, se pacte que se acumulen al año siguiente, la regla general es que el trabajador debe disfrutar la totalidad de sus vacaciones antes de que finalice el año en curso, pero como digo, puede pactarse que un determinado periodo se acumule al año siguiente.
¿Qué ocurre si el trabajador inicia un periodo de incapacidad temporal durante el periodo de vacaciones? Cuando un trabajador inicia una incapacidad temporal, anteriormente se distinguía entre si la baja se causaba después de fijar las vacaciones pero antes de que comenzara su disfrute, o que la baja se produjera una vez iniciadas las vacaciones, ya que en el primer caso, al no haber comenzado las vacaciones, se determinaba que las mismas se debían fijar en otro periodo, mientras que en segundo caso no era así, las vacaciones seguían contando salvo que la baja tuviera causa en la maternidad o el por riesgo por embarazo, ya que en estos casos el trabajador tenía derecho a recuperar las vacaciones siempre.
Si bien, desde la última reforma laboral que modifico el art. 38 del ET que es el que regula las vacaciones, resulta irrelevante que la incapacidad temporal comience antes o durante las vacaciones, en estos casos si el trabajador no puede disfrutar sus vacaciones, en todos los casos y con independencia de de la causa que origine la incapacidad temporal una vez finalice su incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado, es decir, que si la baja se inicia en el 2015 y a 31 de diciembre de 2015 el trabajador no ha podido disfrutar las vacaciones, tendrá derecho a hacerlo cuando le den el alta salvo que esta se produzca transcurridos 18 meses desde el 31 de diciembre de 2015, lo que en la práctica hace que se tengan que disfrutar después salvo contadísimas excepciones como son en los casos que la incapacidad temporal se convierte en una incapacidad por invalidez, en cuyo caso, al no incorporarse a la empresa, no tendría derecho a su disfrute.
En cuanto a su retribución, con carácter general, durante el periodo en el que el trabajador está de vacaciones tienen que percibir la misma retribución que un mes cualquiera, con la única excepción de aquellos conceptos que se denominan extra salariales como pueden ser dietas, plus de transporte, etc…, que lógicamente no se perciben porque no se devenga, o también aquellos otros conceptos retributivos que estén directamente relacionados con la actividad, como plus por puntualidad, disponibilidad, etc…, que igualmente, al no producirse no se abonan.
Por último hemos de destacar que en todo caso el trabajador debe conocer, al menos con dos meses de antelación a la fecha que fecha de sus vacaciones porque este es el plazo para interponer una demanda ante la jurisdicción social en caso de disconformidad.
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