Desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales no han parado de suscitarse dudas ante la interpretación que nuestros jueces llevarían a cabo de la meritada, a fin de aclarar la forma de actuar tanto de los empleadores como los trabajadores en la salvaguarda de los innovadores derechos digitales.

En otra entrada anterior, desarrollábamos someramente los diferentes cambios normativos que implicaba la vigencia de la norma con el fin de evacuar las nuevas obligaciones empresariales y aquella protección inherente al actual marco digital en diferentes dispositivos (móvil, tablet, equipos informáticos, etc.) dentro de la relación de trabajo. En este, desarrollaremos las interpretaciones judiciales más recientes sobre el uso de las grabaciones de cámaras de video-vigilancia para poder sancionar las conductas laborales infractoras de los empleados, como facultad inherente a la capacidad empresarial de organizar y gestionar la actividad productiva, en comparación con el Derecho fundamental a la intimidad reconocido en la Constitución.

Las sentencias del Tribunal Constitucional 98/2000, de 10 de abril y  la 186/2000, de 10 de julio, establecen los criterios principales aplicativos para tomar una decisión al respecto. Debemos recalcar que el conflicto se plantea exclusivamente desde la perspectiva del Derecho a la intimidad (art.18.1 Constitución Española).

En definitiva, nuestros jueces deben enfrentarse a la resolución del conflicto generado por la colisión que pueda producirse entre los medios de controles empresariales (programas informáticos, cámaras de video-vigilancia, etc.), y los derechos fundamentales de los trabajadores.

Como sentencias actuales más relevantes, han sido dictadas por el Juzgado de los Social nº 3 de Bilbao con nº 128/2019 de 4 de abril, el Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, sentencia 103/2019 de 22 de enero y el Juzgado de lo Social nº 3 de Pamplona/Iruña, sentencia 52/2019 de 18 de febrero. Concretamente en esta última se detalla con mayor precisión el análisis llevado a cabo por los jueces para concluir si las grabaciones de cámaras de video-vigilancia se consideran una prueba lícita y por último, que requisitos deben reunir las grabaciones para poder utilizarse como prueba que pueda justificar la sanción impuesta por el empleador al trabajador en las conductas infractoras.

Para ello, el juzgador toma en consideración los siguientes criterios:

• Las facultades empresariales de control que inciden en los Derechos fundamentales de los trabajadores por la propia naturaleza del trabajo contratado, no pueden llevarse a cabo de manera arbitraria sin tener en cuenta las limitaciones de los derechos inherentes al trabajador.
• Las facultades organizativas y disciplinarias del empleador, no pueden servir para la producción del resultado inconstitucional lesivos de derechos fundamentales.
• Necesidad de preservar el equilibrio de las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador, derivadas de las libertades constitucionales. Teniendo una posición prominente los Derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, solamente se permite la modulación para el estricto desenvolvimiento de la actividad productiva en la empresa.
• Las modulaciones o limitaciones de los Derechos fundamentales al trabajador, tienen que ser las indispensables y estrictamente necesarias para la satisfacción del interés empresarial merecedor de tutela y protección. Dando como resultado la aplicación ponderativa del principio de proporcionalidad:

1. Adecuación.: para comprobar si es apta la medida tomada para la consecución del fin perseguido.
2. : Una vez contrastada la valoración de medio-fin, superando el test de adecuación. Análisis de necesidad de la medida enjuiciada.
3. : equilibrio entre ventajas y prejuicios que se generan para la limitación de un derecho para la protección de otro/s bien/s o derecho/s constitucionalmente protegido/s., inevitable la valoración de los intereses contrapuestos y las circunstancias concurrentes en cada caso.

Al tratarse de un Derecho fundamental el que entra en juego (Derecho a la intimidad) es el propio Tribunal Constitucional (en adelante TC), encargado de la salvaguarda de los mismos, el que ha dispuesto en su sentencia 29/2013, de 11 de febrero, las condiciones adicionales a las referidas anteriormente para para delimitar la validez de las cámaras de video-vigilancia en los centros de trabajo, exigiendo con rigor el cumplimiento del deber previo de información a los trabajadores para admitir la grabación como prueba.

La doctrina del propio TC se modificó con la sentencia 39/2016 de 3 de marzo, al considerar que el alcance del deber de información a los trabajadores del uso de las cámaras, queda cumplido cuando la empresa coloca los distintivos informativos en las condiciones que establece la normativa de protección de datos.

Más adelante, fue el propio Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante TEDH) el q            ue dispuso en su sentencia de 9 de enero de 2018 (caso López Ribalda y otras): la prohibición de la video-vigilancia encubierta, al condicionar la validez de estas medidas a que se cumpla con rigor el deber informativo previo al trabajador de la finalidad de la instalación de las cámaras, excluyendo expresamente la legalidad de las grabaciones encubiertas o no informadas al trabajador.

Tal y como hemos reflejado, el deber de información previo a los trabajadores del uso de las cámaras de video-vigilancia sufrió varios cambios y diversas matizaciones. Actualmente, la propia Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales recoge de forma clara en el art. 89 el tratamiento del Derecho a la intimidad del trabajador en relación con el uso de dispositivos de video-vigilancia y grabación de sonidos por el empleador en el entorno de trabajo, tanto en la esfera pública como privada, determinando que: “Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.”

En conclusión, tanto por las recientes sentencias como por la normativa, ya se ha recogido de forma expresa, la obligación de información previa y expresa a los trabajadores de cualquier orden, del uso de cámaras de video-vigilancia o dispositivos de sonido.

Si fuera de su interés conocer con mayor profundidad la aplicación práctica de estas nuevas medidas en el ámbito laboral. Puede ponerse en contacto con nosotros.