Por diversas organizaciones sindicales se ha comunicado a la autoridad laboral la convocatoria de una huelga general para el próximo día 8 de marzo de 2018, huelga que en los distintos medios de comunicación se ha calificado como “huelga feminista”, por lo que en los documentos de registro de la huelga los sindicatos enumeran como motivos de la convocatoria, entre otros, la brecha salarial entre hombres y mujeres, la “cronificación” del desempleo femenino, el rechazo a la violencia machista,  la insuficiencia de las medidas de protección a las víctimas de la violencia de género y el rechazo a las políticas de igualdad de género implantadas por el actual Gobierno.

El paro convocado va desde las 00:00 horas del día 8 de marzo de 2018 hasta las 24:00 horas de este, y afectará a todas las trabajadoras y trabajadores del Estado español de todos los sectores productivos y de todos los centros de trabajo, los cuáles pararán su actividad laboral a lo largo del día. En aquellos centros en los que el trabajo está organizado mediante un sistema de turnos, la huelga comenzará en el último turno anterior a las 00:00 horas del día 8 de marzo y finalizará con posterioridad a las 24:00 h del día 8 de marzo cuando el último turno se inicie durante el día de huelga.

En concreto, a nivel estatal, la CNT y la CGT han convocado una huelga de 24 horas, mientras que CCOO y UGT paros de 2 horas por turno (de 11:30 a 13:30 y de 16:00 a 18:00) y para las dos primeras horas del turno nocturno que comience en la jornada del día 8.

Para aquellos trabajadores que ejerciten su derecho de huelga se produce la suspensión del contrato de trabajo con exoneración de las obligaciones reciprocas de trabajo y remunerar el trabajo, y no puede dar lugar a sanción alguna, ni disciplinaria ni de ningún otro tipo.  Respecto al salario, se produce la perdida de la retribución correspondiente al periodo de duración de la Huelga. Respecto a la seguridad social, depende si la huelga es total (afecta a toda la jornada) o es parcial (afecta a parte de la jornada).  En el primer caso, el trabajador permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social mientras dure la huelga, lo que supone el mantenimiento del alta formal, pero con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. Y en el segundo caso, el trabajador continúa en situación de alta real durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas, se mantiene la obligación de cotizar por la retribución percibida por el tiempo trabajado, cotizándose por los salarios realmente percibidos aunque su importe resulte inferior a la base mínima de cotización para la categoría profesional de que se trate.

El procedimiento a seguir por el empresario ante la TGSS en situación de huelga es el siguiente:

a) Presentación de la relación nominal de trabajadores cuyo contrato quede suspendido como consecuencia del ejercicio del derecho de huelga. Tal relación ha de presentarse en el plazo de 5 días naturales, a partir del siguiente al del cese en el trabajo, y debe contener, respecto de cada trabajador afectado, la fecha de cese en el trabajo, las razones que lo motivaron y el número de afiliación a la Seguridad Social.

b) Los empresarios están obligados a notificar la fecha de reincorporación en idéntica forma y plazo.

La empresa no puede impedir el libre ejercicio del derecho de huelga, en concreto se consideran los actos lesivos del derecho de huelga de los trabajadores como constitutivos de una infracción grave cuya sanción puede ser de hasta 6.250€, salvo que proceda su calificación como falta muy grave (supuestos estos como la sustitución de trabajadores en huelga por otros trabajadores de la empresa o mediante una empresa de trabajo temporal), en cuyo caso la sanción podrá llegar hasta los 187.515€.

Existe la obligación de fijar servicios mínimos cuando la huelga afecte a empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios esenciales de la comunidad, entendiendo por tales los servicios que permiten satisfacer los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación. Son ejemplos de empresas cuyas prestaciones se consideran servicios esenciales, entre otros, servicios de suministros de energía eléctrica, servicios de transporte público, residencias de ancianos, servicios de mantenimiento de aparatos elevadores, servicios de seguridad privada, clínicas y hospitales.

Área de Derecho Laboral – Cobo Serrano Abogados