El Abogado Informa: Conciliación de la Vida Familiar y Laboral

Cobo Serrano Abogados, aborda el tema de la conciliación de la vida familiar y laboral, y no solamente referidas a los hijos que es donde más habitualmente se aplican, sino también al cuidado de otros familiares.

Cuando nos referimos a la conciliación de la vida familiar y laboral hacemos referencia a los derechos que asisten al trabajador para disponer del tiempo necesario para poder hacer frente a sus responsabilidades familiares, y no solamente referidas a los hijos que es donde más habitualmente se aplican, sino también al cuidado de otros familiares.

En relación al cuidado de hijos, el trabajador tiene derecho (además del permiso de maternidad de 16 semanas, de las que la madre debe disponer obligatoriamente las 6 inmediatas al parto pudiendo ceder al padre las 10 semanas restantes o disfrutarlas conjuntamente, del permiso de paternidad de 13 días, y de la lactancia que permite a la madre ausentarse de su puesto de trabajo una hora al día o bien acumularlas, de forma que disfrute de forma continuada de un permiso cuyo número de días dependerá del convenio colectivo), tiene derecho además a UNA REDUCCION DE JORNADA cuyas características fundamentales son:

• Es un derecho de los trabajadores, de forma que el empresario no puede negarse a su concesión.
• Es el trabajador quien elige el porcentaje de reducción y el horario, sin que pueda oponerse el empresario al horario solicitado (salvo casos muy excepcionales de incompatibilidad cuando haya varios trabajadores que soliciten la reducción en los mismos horarios).
• Se puedes solicitar hasta que el hijo cumpla 12 años.
• El máximo de reducción es de la mitad de la jornada y el mínimo de 1/8.
• Y esa reducción debe solicitarse diariamente y dentro de la jornada ordinara (es decir, si un trabajador tiene una jornada trabajo a tunos según cuadrante, podrá solicitar una reducción de jornada de tres horas cada día pero no podrá acumular la reducción solo los fines de semana, la reducción tiene que ser diaria).
• Importante es destacar la cotización del trabajador durante el tiempo de reducción de jornada, toda vez que si bien el salario se reduce en la misma proporción que la jornada, durante los dos primeros años se computan como si fueran cotizadas al 100%, como si no existiera reducción de jornada a efectos de desempleo, jubilación, etc.
• Además, en caso de que se proceda a la extinción del contrato por existencia de causa legal, el cálculo de la indemnización se debe realizar de conformidad con el salario realmente percibido y no por el que viniera percibiendo consecuencia de la reducción.

También puede el trabajador solicitar UNA EXCEDENCIA PARA EL CUIDADO DE HIJOS, debiendo tener en cuenta respecto a esta excedencia:

• Al igual que la reducción de jornada, es un derecho del trabajador que no puede negarse por la empresa.
• El plazo máximo `por el que el trabajador puede estar en excedencia por esta causa es de tres años, pudiendo solicitar periodos inferiores y su prorroga llegado el vencimiento, sin que pueda la empresa denegar la solicitud de prorroga;
• El nacimiento de un nuevo hijo da derecho a un nuevo periodo de tres años de excedencia;
• Un aspecto importantísimo de este tipo de excedencias se encuentra en que, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa, durante el primer año el trabajador tiene derecho de reserva de puesto de trabajo, es decir, la empresa tiene la obligación de reservar el puesto de trabajo para que una vez finalizada la excedencia el trabajador pueda reincorporase a su puesto de trabajo, y durante el resto, después del primer año, lo que conserva el trabajador es un derecho a reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, no ya el mismo puesto de trabajo, pero en todo caso puede solicitar el reingreso en la empresa.
• Además, durante los dos primeros años de excedencia se consideran como cotizados a todos los efectos, tanto para el desempleo como para jubilación, etc.

Por último, en relación a los hijos, hay que analizar cada convenio colectivo de aplicación puesto que en estos se suelen establecer medidas de fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar, tales como jornadas flexibles, elección de turnos, preferencia en la elección de periodos de vacaciones, etc, siempre medidas que mejoren los mínimos fijados en el estatuto.

Estas medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, como hemos dicho al principio, no solamente se refiere al cuidado de hijos, sino también al cuidado de familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad y que por razones de edad, enfermedad, discapacidad  o accidente, no puedan valerse por si mismos ni tenga una actividad retribuida, si bien tiene una regulación cuyo nivel de protección, es, por decirlo de alguna manera, inferior, como por ejemplo en la excedencia, que no puede durar más dos años y durante la misma no se considera cotizados a efectos de desempleo, como si ocurre en la excedencia por cuidado de hijos.

Finalmente, hemos de hacer referencia a la especial protección que la normativa otorga a aquellos trabajadores que hagan uso de estos derechos, de tal forma que cualquier medida disciplinaria  o despido que imponga la empresa tras su solicitud, debe considerarse NULO.