El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto-ley por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Por lo que respecta al plano estrictamente laboral, cabe resaltar que la norma incluye la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, transposición que se pretendía hacer efectiva mediante la que pudo ser la nueva Ley de Familias, cuyo anteproyecto decayó con la convocatoria de elecciones y la consecuente disolución de las Cortes.

Las principales novedades son las siguientes:

1. Permiso parental de 8 semanas no retribuido.

Se establece un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo/a o menor acogido/a por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible. Concretamente, para el año 2023 se establece en seis semanas, aumentándose progresivamente hasta ocho semanas el próximo año.

Este permiso parental no será retribuido económicamente, o lo que es lo mismo, en esas semanas en que se esté disfrutando no se percibirá salario.

El principal objetivo de este permiso es aumentar el actual permiso de paternidad y maternidad vigente en la actualidad de 16 semanas retribuidas, con el objetivo de favorecer el cuidado de los hijos.

2. Nuevos permisos sí remunerados:

•  Hasta 5 días (frente a los 2 de la regulación vigente) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo (y cuidado) domiciliario, todo ello, de cónyuge, parejas de hecho, personas convivientes, así como familiares consanguíneos de la pareja de hecho, que requieran cuidado en el domicilio.
•  Hasta 4 días al año (pudiéndose usar por horas o por días) por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de hecho.
•  Reducción de jornada: este derecho llega a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado. El objetivo es equiparar los derechos de los matrimonios y los de las parejas de hecho.
•  Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.
•  Hasta 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

 Además, se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.

En caso de negativa de la empresa, deberá justificar esta oposición o, en su caso, una eventual solución alternativa.

Para terminar, con las medidas, en el caso de las familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples.

3. Conductas obstaculizadoras o vulneradoras a estas medidas: discriminación por razón de sexo.

Es importante tener en cuenta que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación por razón de sexo, siendo dicha circunstancia indemnizable por daños y perjuicios ocasionados por la vulneración de derechos fundamentales, pudiendo, incluso, en el caso de despidos, conllevar su nulidad, con las consecuencias inherentes a tal declaración: readmisión del trabajador, abono de salarios de tramitación e indemnización, también, por los daños y perjuicios ocasionados por la vulneración de derechos fundamentales.

4. Prórroga de la prohibición de despedir para empresas que reciban ayudas por el aumento de los costes energéticos.

Por último, hemos de reseñar que, además de las medidas mencionadas en los párrafos anteriores, mediante el Real Decreto-ley se prorrogan las medidas laborales vinculadas a la concesión de ayudas públicas, es decir, se mantiene hasta el 31 de diciembre, la prohibición de despedir objetivamente por el aumento de los costes energéticos, bajo pena de reintegrar la ayuda percibida. También, aquellas empresas que realicen ERTEs por esta causa, no podrán utilizarla para los despidos.

Área de Derecho Laboral – Despacho Cobo Serrano Abogados.
Abogados Laboralistas en Alcázar de San Juan, Ciudad Real.