EL Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación; pretende hacer efectivo conforme al contexto social actual el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. En definitiva, se plantea remarcar el derecho de los trabajadores indistintamente sean hombre o mujer a remarcar sus derechos laborales y concretamente, aquellos relativos a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; así como establecer expresamente el derecho del trabajador a la remuneración correspondiente a su trabajo, planteando la igualdad de remuneración sin discriminación.

A continuación, desglosaremos las diferentes modificaciones que esta norma ha llevado a cabo en materia laboral; mediante el análisis de cada una de las normas según su redacción actual, tras la entrada en vigor de la meritada ley:

• MODIFICACION DE LA LEY ORGANICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES

1. Obligatoriedad de planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores (art. 45.2 y DT 12 LOIMH)

La medida tiene establecido un período de transitoriedad, así pues: a) las empresas de más de ciento cincuenta personas y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un período de un año; b) las empresas de cien a ciento cincuenta trabajadores dispondrán de un período de dos años para adaptarse a la medida; y, por último, las empresas de cincuenta a cien trabajadores dispondrán de un período de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

2. Contenido mínimo obligatorio de los planes de igualdad (art. 46.2 LOIMH)

Los planes de igualdad “contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres”. Con al menos el desarrollo de las siguientes materias: a) proceso de selección y contratación, b) clasificación profesional, c) formación, d) promoción profesional, e) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, f) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, g) infrarrepresentación femenina, h) retribuciones y, por último, i) prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará a través de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborarlo, en relación con el contenido mínimo de las materias enumeradas anteriormente, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

3. Creación del registro de planes de igualdad de las empresas y obligación de inscripción (art.46.4 y 5 LOIMH)

Como consecuencia del mayor desarrollo y por tanto relevancia de los planes de igualdad en las empresas, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de Convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

4. Previsión de desarrollo reglamentario (art. 46.6 LOIMH)

Mediante reglamento se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

• MODIFICACION DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 2/2015, DE 23 DE OCTUBRE

1. Validez del contrato de trabajo (art. 9 ET)

Se incorpora un nuevo apartado que dispone: “en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”.

2. Contratos en prácticas y para la formación (art. 11 ET)

En esta norma se lleva a cabo un cambio conceptual al sustituir la referencia a maternidad y paternidad por “nacimiento” (en coherencia con la sustitución de los permisos por maternidad y paternidad, por el actual permiso por nacimiento), a la vez; se incluye la violencia de género como causa que interrumpe la duración del contrato.

3. Contrato a tiempo parcial (art. 12.4.d) ET)

A su vez, se reconoce la igualdad de derechos entre mujeres y hombres, tanto en las relaciones de trabajo a tiempo completo como a tiempo parcial. Al tener que garantizar en todo caso cualquier tipo de discriminación, tanto directa como indirecta entre mujeres y hombres.

4. Resolución durante el período de prueba (art. 14.2 ET)

Se presumirá, salvo prueba en contrario; que la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde el inicio del embarazo hasta el inicio del período de suspensión al que se refiere el art. 48.4, o maternidad.

En cuanto a la interrupción del período de prueba, previo acuerdo entre las partes, se sustituye la referencia a la maternidad y paternidad por nacimiento y se incluye la violencia de género (art. 14.3 ET).

5. Nueva definición de grupos profesionales (art. 22.3 ET)

La definición de grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que permitan como objetivo, garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, cumplirán en todo caso con lo previsto en el art. 28.1 de la misma norma.

6. Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28 ET)

1. Concepto de trabajo de igual valor: “un trabajo tendrá igual valor que otro, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.”
2. Registro con los valores medios de los salarios: “el empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.”
3. Presunción salvo prueba en contrario de discriminación salarial: “Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”

7. Derecho Genérico a la adaptación y distribución de la jornada para conciliar incluida la prestación de trabajo a distancia (art. 34.8 ET)

Se establece la posibilidad de solicitar la adaptación de la distribución y duración de la jornada, incluida la prestación de trabajo a distancia, con la finalidad de conciliar. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionales en relación con las necesidades de la persona trabajadora y la vez, con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En aquellos supuestos en los que se tenga hijos, las solicitudes deberán llevarse a cabo tras los períodos de suspensión por nacimiento o adopción y hasta que cumplan 12 años.

A la negociación colectiva se la dota como la vía competente para que se pacten los términos del ejercicio de este derecho (con criterios no discriminatorios). Y en aquellos supuestos que no exista previsión en convenio colectivo, se fija el siguiente procedimiento: i) negociación entre empresa y trabajador (30 días máximo); ii) comunicación por la empresa aceptando su decisión, proponiendo alternativas o denegando el derecho. En este último caso, se justificará la negativa a conceder la solicitud del trabajador con razones objetivas.

La persona trabajadora tendrá el derecho a solicitar el reingreso en la empresa con las mismas condiciones que tenía anteriormente, una vez concluido el período acordado o cuando el cambio de las circunstancias lo justifiquen, aunque no hubiera transcurrido el período previsto.

Este derecho, no será incompatible con los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo dispuesto en el art. 37 ET.

Las controversias que pudieran resultar entre la empresa y el trabajador, se resolverán a través del procedimiento establecido en el art. 139 LRJS relativo a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente.

8. Novedades en la regulación de los permisos (art. 37 ET)

1. Desaparece el permiso por nacimiento de hijo (art. 37.3.b ET).
2. El permiso por lactancia se convierte en “permiso o reducción de jornada para el cuidado del lactante”: con la misma duración inicial y el mismo régimen que la anterior regulación en cuanto a las modalidades y disfrute (art. 37.4ET), se reconoce que su ejercicio no puede transferirse al otro progenitor y se permite que ambos lo ejerzan. Si dos trabajadores de la misma empresa ejercen el derecho por el mismo lactante, la empresa mediante justificación objetiva por razones de organización y producción, podrá limitar su ejercicio simultaneo.
3. Cabe la posibilidad de, si ambos progenitores ejercen en las mismas condiciones el derecho, el disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses. En este caso, a partir de los meses de edad del lactante, se reducirá proporcionalmente el salario y se tendrá derecho a una prestación de Seguridad Social (Art. 183 LGSS).
4. La reducción de la jornada en caso de hijos prematuros y hospitalización (art. 37.5 ET): reconocido tal derecho inequívocamente a ambos, siendo el sujeto de este derecho “las personas trabajadoras”.
5. El derecho a la concreción horaria y determinación del período de disfrute del permiso por lactancia (art. 37.4 ET) y de la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares (art. 37.6 ET) corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

9. Excedencia por cuidado de hijos o familiares (Art. 46.3ET)

En este supuesto, se reconoce el derecho a la reserva de puesto de trabajo hasta los 18 meses cuando este derecho se ejerza de forma equivalente por ambos progenitores.

10. Suspensión del contrato por nacimiento (art. 48.4 ET y DT 13 ET aplicación progresiva hasta el 1 de enero de 2021)

Relativo al nacimiento, este comprende el parto y cuidado del menor de 12 meses: se equiparan los derechos de ambos progenitores, suspendido el contrato de ambos durante 16 semanas.

En el caso de la madre biológica 6 semanas serán obligatorias justo después del parto a jornada completa y de forma ininterrumpida.

En el supuesto del otro progenitor (distinto de la madre biológica), 6 semanas serán obligatorias a continuación del parto a jornada completa y de forma ininterrumpida.

El resto de semanas se distribuirán entre los progenitores según su voluntad en períodos semanales y se podrán disfrutar de manera interrumpida o ininterrumpida, y en cualquier momento desde el fin de la suspensión obligatoria hasta que el hijo cumpla 12 meses.

Por acuerdo con la empresa, este período se podrá disfrutar a tiempo parcial. Y en cuanto a la madre podrá anticipar su disfrute hasta 4 semana antes del parto.

Como regla general, la persona trabajadora deberá comunicar a la empresa con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho y en su caso, atender a lo dispuesto al respecto en el convenio colectivo de aplicación.

Si falleciera el hijo, no habría reducción de la suspensión, salvo que, finalizadas las 6 semanas obligatorias, se solicite la reincorporación.

11. Suspensión por adopción, guarda y acogimiento (art. 48.5 ET)

En esto supuestos, se suspende el contrato de trabajo 16 semanas para cada uno:

1. Seis semanas deberán disfrutarse de forma obligatoria por cada uno de los progenitores, a jornada completa y de forma ininterrumpida tras la resolución que constituya la adopción o guarda.
2. En cuanto al resto, podrá disfrutarse en períodos semanales de manera ininterrumpida o interrumpida y en cualquier momento desde el fin de la suspensión obligatoria, hasta que el hijo cumpla 12 meses.
3. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

*En los supuestos de discapacidad del hijo, nacimiento o adopción múltiple (art. 48.6 ET) se establece una duración de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.

12. Despido objetivo (art. 53.4 ET) y disciplinario (art. 55.5 ET)

1. A destacar son los cambios terminológicos en estas normas al hablar de: personas trabajadoras y nacimiento en lugar de maternidad).
2. Remisión al art. 37.4 ET permite entender que la protección alcanzada a toda la duración de la reducción por cuidado del lactante, será hasta 12 meses.
3. Además, se añade respecto al despido objetivo, que, para considerarse procedente, se debe justificar que la causa objetiva que sustenta el despido es determinante para llevarlo a cabo respecto al contrato de la persona referida.

13. Derechos de información de la representación legal de los trabajadores (art. 64.7 ET)

Se lleva a cabo una ampliación de los derechos de información y vigilancia. Concretamente, debe informarse sobre los registros de salarios a los que se refiere el art. 28.2 ET y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como; en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo. Por tanto, hay una ampliación tanto del deber de información y de vigilancia en materia salarial.

• MODIFICACION DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE AGOSTO

Mediante la incorporación de una nueva infracción grave con el siguiente tenor literal: “No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación” (art. 7.13 LISOS).

• MODIFICACION DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, APROBADO POR REAL DECRETO LEGISLATIVO 8/2015, DE 30 DE OCTUBRE

1. Nueva prestación por nacimiento y cuidado de menor

Las prestaciones de maternidad y paternidad sufren un cambio terminológico, denominándose actualmente como prestación por nacimiento y cuidado de menor.

En cuanto a los beneficiarios, se llevan a cabo los siguientes cambios en sus términos:

1. Se sustituye la referencia genérica de trabajador por “la persona trabajadora” (art. 178 LGSS), la referencia a la maternidad biológica (parto) por “nacimiento”, así como todas las referencias a la maternidad quedan sustituidas por “nacimiento y cuidado de menor” (arts. 179.2 y 180 LGSS).
2. Se mantienen las situaciones protegidas y las condiciones para ser beneficiario de las prestaciones.
3. El supuesto especial por parto, se denomina ahora, “subsidio por nacimiento”, pero se mantiene su regulación sin modificaciones (art. 181 LGS).
4. El cambio también alcanza al régimen especial de autónomos.

2. Nueva prestación por “corresponsabilidad en el cuidado del lactante” (art. 183 a 185 LGSS)

– Capitulo VII, Título II LGSS pasa a denominarse: “corresponsabilidad en el cuidado del lactante”.

– Vinculación con el nuevo permiso para cuidado del lactante entre los 9 y los 12 meses (art. 37.4 ET): “cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el período de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.”

– Se hace necesario acreditar documentalmente el ejercicio corresponsable del cuidado del lactante.

– Beneficiarios:

1. Deben cumplir los mismos requisitos que para acceder a la prestación por nacimiento y cuidado de menor.
2. La prestación sólo se reconoce a uno de los progenitores.
3. El contenido de la prestación será el 100 por cien de la base reguladora para IT por contingencias profesionales en proporción a la reducción de la jornada.
4. La gestión y el pago de la prestación corresponde a la mutua o a la entidad gestora que cubra los riesgos profesionales.
5. La prestación también se incorpora al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (art. 138 b LGSS) y al Régimen General de la Minería del Carbón (DA 1ª LGSS).

3. Convenios especiales en el sistema de la seguridad social de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia (DA 14 y DT 31 LGSS)

Se recupera la financiación de las cuotas del convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia a cargo de la Administración General del Estado. En vigor a partir del 1 de abril de 2019.

• MODIFICACION DE LA LEY 20/2007, DE 11 DE JULIO, DEL ESTATUTO DEL TRABAJO AUTONOMO

1. Se establece el derecho a suspender su actividad en las situaciones de nacimiento, ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, y adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar, de conformidad con las disposiciones del Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que en este último caso su duración no sea inferior a un año.
2. Una gran novedad, resulta del derecho a la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, de conformidad con la legislación de la Seguridad Social, incluido el derecho a la protección en las situaciones de nacimiento, ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar, de conformidad con las leyes civiles estatales o de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que en este último caso, su duración sea inferior a un año.
3. Por otro lado, en correlación a lo anterior, se establece la bonificación de cuotas de la Seguridad Social para personas trabajadoras autónomas durante el descanso por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia.

• MODIFICACION DE LA DISPOSICION ADICIONAL SEXAGESIMA PRIMERA DE LA LEY 2/2008, DE 23 DE DICIEMBRE, DE PRESUPUESTOS GENERALES DEL ESTADO PARA 2009

Se crea el Fondo de Apoyo para la promoción y desarrollo de infraestructuras y servicios del Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia y de los Servicios Sociales.