El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. Por tanto, los controles empresariales sobre la actividad de los trabajadores son lícitos, debiendo valorar caso por caso para determinar si se produce vulneración de un derecho fundamental. A continuación se analizan las distingas medidas de control que más problemática plantean.

Es preciso que los trabajadores, bien directamente, bien a través de sus representantes conozca la instalación de las medidas de control y su ubicación. Destacamos las siguientes medidas:

• Registros: Sólo pueden realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares , cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo y esté presente un representante de los trabajadores o, si esto no es posible, otro trabajador. Se consideran bienes personales del trabajador sobres cerrados, bolsos, maletas o su propio vehículo.
• Instalación de micrófonos. Se admite la instalación de micrófonos en zonas comunes cuando la medida suponga mayor control y seguridad de la actividad de la empresa, su instalación será comunicada por los trabajadores y representantes y estos se encuentren a la vista.
• Grabación de conversación de trabajadores con clientes. Es válida esta práctica cuando la finalidad que se pretende, al controlar la actividad laboral del trabajador sólo persigue corregir los defectos de la técnica comercial respetando su intimidad si el trabajador dispone de otro teléfono para sus conversación particulares, los trabajadores conocen que dicho teléfono puede ser intervenido por la empresa, y no se produce un control masivo de las conversaciones sino solo un porcentaje previamente definidito con el fin de verificar la calidad del trabajo efectuado.
• Medidas de control informático: La empresa debe establecer reglas de uso de los medios informáticos facilitados a los trabajadores, antes de considerar si se están utilizando de modo correcto o incorrecto a efectos disciplinarios, sin perjuicio de adoptar otras medidas preventivas, como la exclusión de determinadas conexiones. Por tanto, es preciso que previamente haya informado al trabajador por cualquier medio de la prohibición del uso de los medios informativos de la empresa para fines privados así como la existencia de programas de control de estos equipos, ya que solo cuando hay una prohibición expresa y válida del uso personal, es lícito probar el incumplimiento contractual que de lugar al despido a través de la monitorización del ordenador del trabajador.  Con relación al correo electrónico, se considera que la intromisión en el correo personal es posible siempre que se den una serie de garantías cuya ausencia puede determinar la nulidad de la prueba así obtenida. Entre estas garantías destacan las siguientes:
  • necesidad de un propósito específico, explícito y legítimo;
  • que la supervisión sea una respuesta proporcionada a un cierto riesgo;
  • mínima repercusión sobre los derechos a la intimidad de los trabajadores;
  • la presencia del trabajador y de sus representantes en el momento de la apertura del correo. De no darse estos requisitos, la prueba obtenida de la monitorización puede resultar nula.
• Instalación de cámaras. Exclusivamente se permite en los lugares de trabajo guardando la consideración debida a la dignidad e intimidad de los trabajadores, no pudiendo ser colocadas en lugares de descanso o locales sindicales. Es preciso, para después poder utilizar las grabaciones como prueba de algún incumpliendo del trabajador que de lugar a su despido disciplinario que los trabajadores cuenten con información previa de su instalación.
• La nueva doctrina del Tribunal Constitucional sobre el alcance de la información a facilitar a los trabajadores sobre la finalidad del uso de las cámaras, determinando si es suficiente la información general o, por el contrario, debe existir una información específica, establece que el consentimiento se entiende implícito en la propia aceptación del contrato que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario (ET art.20.3). El supuesto concreto se basa en una trabajadora es despedida tras recoger las cámaras de videovigilancia, instaladas en la tienda donde prestaba sus servicios, su imagen apropiándose de dinero y realizando, para ocultar dicha apropiación, operaciones falsas de devoluciones de venta de prendas, concluyéndose que la colocación de un distintivo en el escaparate de la tienda advirtiendo del uso de cámaras de seguridad da cumplimiento a la obligación de información previa, sin que haya que especificar, más allá de la mera vigilancia, la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control, porque sólo si la finalidad del tratamiento de datos no guarda relación directa con el mantenimiento, desarrollo o control de la relación contractual el empresario está obligado a solicitar el consentimiento de los trabajadores afectados.