Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT), especialmente las que afectan a la jornada laboral, generan numerosas dudas tanto para las empresas como para los trabajadores.
Una de las cuestiones más frecuentes es si el trabajador puede extinguir su contrato con derecho a la indemnización prevista en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores por el mero hecho de que la empresa haya acordado una modificación sustancial de la jornada.
La respuesta es no. Así lo recuerda el Tribunal Supremo en su reciente Sentencia nº 238/2026, de 10 de marzo de 2026 (rec. 3863/2024), en la que recuerda que no existe un derecho automático a la indemnización ante una MSCT para que proceda la rescisión indemnizada del contrato de trabajo, sino que es necesaria la existencia de un perjuicio relevante al trabajador derivado de dicha medida.
La modificación sustancial y el perjuicio son requisitos distintos
La sentencia insiste en una idea fundamental: la modificación sustancial y el perjuicio son dos requisitos independientes: la existencia de la primera no implica necesariamente la concurrencia del segundo, y, por tanto, en ningún caso cabe presumirse la existencia del perjuicio.
De lo contrario, si el legislador así lo hubiera querido, lo habría previsto expresamente en el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, la norma no establece ese automatismo. La posibilidad de extinguir el contrato queda condicionada a la existencia de una circunstancia adicional: que el trabajador haya sufrido un perjuicio real y relevante.
Por tanto, la existencia de una modificación sustancial de la jornada no implica, por sí sola, que exista un perjuicio indemnizable.
El caso resuelto por el Tribunal Supremo
En el supuesto enjuiciado, la empresa comunicó a la trabajadora una modificación de su horario y de la distribución del tiempo de trabajo. Como consecuencia de esa medida, pasaría a trabajar de lunes a sábado.
La trabajadora padecía una enfermedad crónica y necesitaba seguir un tratamiento médico que le impedía prestar servicios los sábados. Por este motivo, impugnó la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Finalmente, la empresa mantuvo las condiciones iniciales de la trabajadora y la modificación nunca llegó a aplicarse de forma efectiva.
Pese a ello, la trabajadora presentó una demanda solicitando la extinción indemnizada de su contrato al amparo del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores. Consideraba que la mera comunicación de la modificación, al ser inmediatamente ejecutiva, ya le había ocasionado un perjuicio relevante.
¿Qué concluyó el Tribunal Supremo?
El Tribunal Supremo concluyó que no concurría el perjuicio exigido por el artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores, porque la modificación nunca produjo efectos reales sobre la trabajadora y tampoco quedó acreditada la existencia de un daño adicional derivado de la comunicación empresarial.
Por ello, el Alto Tribunal descartó que existiera derecho a la extinción indemnizada del contrato.
¿Toda modificación de jornada permite extinguir el contrato?
La sentencia recuerda que no toda modificación de jornada genera, por sí misma, un perjuicio indemnizable. Del mismo modo, no toda modificación sustancial permite extinguir automáticamente el contrato con derecho a indemnización.
En cada caso será necesario comprobar si la medida ha provocado un perjuicio real, efectivo y de entidad suficiente. Además, ese perjuicio deberá quedar debidamente acreditado.
El hecho de que la modificación deba ser sustancial ya pone de manifiesto que el perjuicio también ha de ser relevante. De lo contrario, carecería de sentido que el legislador diferenciara esta causa de extinción de los supuestos más graves previstos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, así como, no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo.
Asimismo, tampoco sería razonable, ni proporcional, que cualquier perjuicio mínimo permitiera extinguir el contrato con indemnización.
Esa interpretación sería contraria al espíritu de la norma, que también pretende favorecer la continuidad de la empresa cuando concurren determinadas circunstancias, como pueden ser las causas económicas que justifican una modificación sustancial.
Conclusión
La doctrina del Tribunal Supremo recuerda que la modificación sustancial de la jornada no otorga automáticamente al trabajador el derecho a extinguir su contrato con indemnización.
Será imprescindible acreditar que la medida ha ocasionado un perjuicio real, efectivo y relevante.
Por ello, antes de implantar una modificación sustancial de la jornada, resulta aconsejable analizar cada caso de forma individualizada. De este modo, la empresa podrá verificar que la medida se ajusta a la legalidad y reducir el riesgo de futuros conflictos laborales.
Área de derecho laboral– Despacho Cobo Serrano Abogados.
Abogados en Alcázar de San Juan, Ciudad Real.