La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, introduce nuevas obligaciones para determinadas empresas y entidades del sector público en materia de movilidad de las personas trabajadoras.
Entre las principales novedades se encuentra la obligación de disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo en determinados centros de trabajo, con el objetivo de promover desplazamientos más sostenibles, mejorar la seguridad vial y reducir el impacto ambiental asociado a la movilidad laboral.
Esta obligación adquiere especial relevancia en 2026, después de que el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, haya reducido de veinticuatro a doce meses el plazo inicialmente previsto para disponer de estos planes.
De esta forma, el 5 de diciembre de 2026 se convierte en una fecha de referencia para las empresas que se encuentren dentro del ámbito de aplicación de esta normativa.
¿Qué es un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?
El Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo es un instrumento destinado a analizar y organizar los desplazamientos relacionados con un centro de trabajo y a establecer medidas dirigidas a favorecer una movilidad más sostenible y segura.
La finalidad de estos planes no se limita exclusivamente a fomentar el uso del transporte público. La normativa contempla distintas medidas relacionadas con la movilidad activa, el transporte colectivo, los medios de transporte de bajas emisiones, la movilidad compartida o colaborativa y los vehículos de cero emisiones.
Asimismo, pueden contemplarse medidas relacionadas con el teletrabajo cuando resulte posible y con la mejora de la seguridad vial y la prevención de accidentes durante los desplazamientos.
Por tanto, el Plan debe adaptarse a las características concretas de cada centro de trabajo y a las necesidades de movilidad de las personas que desarrollan su actividad en él.
¿Qué empresas están obligadas a disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo?
La obligación no afecta a todas las empresas, sino que se establece en función del número de personas trabajadoras de determinados centros de trabajo.
En concreto, deberán disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo las empresas y las entidades pertenecientes al sector público que cuenten con centros de trabajo que tengan:
- Más de 200 personas trabajadoras.
- Más de 100 personas trabajadoras por turno.
La obligación debe analizarse, por tanto, atendiendo a las características y dimensiones de cada centro de trabajo y no únicamente al número total de personas trabajadoras de la empresa.
La Ley contempla, además, determinadas previsiones específicas para las entidades del sector público y permite que la obligación pueda extenderse a otras entidades cuando así se establezca por la Administración competente en materia de transporte y movilidad.
El 5 de diciembre de 2026 como fecha clave
La Ley 9/2025 entró en vigor el 5 de diciembre de 2025. En su redacción inicial, el artículo 26 establecía un plazo de veinticuatro meses para que las empresas y entidades obligadas dispusieran del correspondiente Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo.
Sin embargo, el Real Decreto-ley 7/2026 modificó este régimen y redujo el plazo a doce meses.
Como consecuencia de esta modificación, las empresas afectadas deben tener en cuenta el 5 de diciembre de 2026 como fecha límite para el cumplimiento de esta obligación.
Esta modificación hace especialmente relevante que las empresas comiencen con suficiente antelación los trabajos necesarios para analizar sus necesidades de movilidad, elaborar el plan y cumplir con el procedimiento de negociación previsto legalmente.
La participación de las personas trabajadoras
Uno de los aspectos más relevantes de esta regulación desde el punto de vista del Derecho Laboral es la participación de las personas trabajadoras en el proceso de elaboración del Plan.
La Ley establece que los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo deben ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras.
Por tanto, la elaboración del plan no constituye únicamente una decisión organizativa de la empresa, sino que debe desarrollarse teniendo en cuenta los mecanismos de representación y negociación establecidos en la normativa laboral.
Esta circunstancia resulta especialmente relevante teniendo en cuenta que las medidas que finalmente se incorporen al plan pueden incidir directamente en los desplazamientos de las personas trabajadoras y en la forma en que estas acceden y regresan de su centro de trabajo.
¿Qué ocurre si no existe representación legal de las personas trabajadoras?
La normativa también contempla aquellos supuestos en los que en la empresa o centro de trabajo no exista representación legal de las personas trabajadoras.
En estos casos, deberá constituirse una comisión negociadora en los términos previstos por la propia Ley, con participación de la representación de la empresa y de la representación de las personas trabajadoras a través de las organizaciones sindicales legitimadas.
De esta manera, la ausencia de representación legal no elimina la obligación de negociación del Plan, sino que la normativa establece un mecanismo específico para garantizar dicha participación.
¿Qué medidas puede incluir el Plan?
El contenido del Plan deberá adaptarse a las características del centro de trabajo, su localización y las necesidades de movilidad existentes.
Entre las posibles medidas que pueden incorporarse se encuentran:
- Fomento de los desplazamientos a pie o en bicicleta.
- Promoción del transporte público y colectivo.
- Medidas para favorecer el uso de vehículos de bajas emisiones.
- Sistemas de movilidad compartida.
- Medidas relacionadas con los vehículos de cero emisiones y sus infraestructuras de recarga.
- Organización o promoción de fórmulas de transporte colectivo para las personas trabajadoras.
- Teletrabajo, cuando las características de la actividad permitan su implantación.
- Medidas destinadas a mejorar la seguridad vial.
- Actuaciones dirigidas a reducir los accidentes relacionados con los desplazamientos al centro de trabajo.
Además, la planificación debe tener en consideración no solo a las personas trabajadoras, sino también a otras personas que accedan habitualmente al centro, como visitantes o proveedores.
Coordinación con la planificación de movilidad
Los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo no deben analizarse de forma aislada.
La normativa establece que, en su elaboración, deberán tenerse en consideración los instrumentos de planificación de la movilidad existentes en el ámbito territorial en el que se encuentre situado el centro de trabajo.
De esta forma, las medidas adoptadas por las empresas deben procurar una adecuada coordinación con las políticas públicas de movilidad desarrolladas por las Administraciones competentes.
Esta cuestión puede adquirir especial importancia en centros de trabajo situados en zonas industriales, áreas empresariales o lugares con dificultades de acceso mediante transporte público.
Seguimiento de las medidas adoptadas
La obligación de la empresa no termina con la elaboración y aprobación del Plan.
La normativa establece mecanismos de seguimiento destinados a comprobar el grado de implantación de las medidas previstas y su evolución.
En este sentido, deberá elaborarse un informe de seguimiento a los dos años desde la aprobación del Plan, que deberá repetirse con la misma periodicidad durante su vigencia.
El objetivo es que el Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo no se convierta en un documento meramente formal, sino en un instrumento que permita evaluar las medidas adoptadas y adaptarlas, cuando resulte necesario, a las circunstancias del centro de trabajo.
¿Qué consecuencias puede tener el incumplimiento?
La Ley de Movilidad Sostenible incorpora también un régimen de infracciones relacionado con el incumplimiento de determinadas obligaciones en materia de movilidad.
En particular, se contempla como infracción el incumplimiento de la obligación de disponer del Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo dentro del plazo establecido cuando concurran las circunstancias previstas legalmente.
Por ello, las empresas que se encuentren dentro del ámbito de aplicación de la norma deberán prestar atención tanto al plazo para disponer del Plan como a su contenido y al procedimiento seguido para su elaboración y negociación.
Además, la normativa aprobada en 2026 establece determinadas consecuencias vinculadas al incumplimiento de esta obligación en relación con las ayudas directas previstas para determinadas empresas.
Una nueva obligación con incidencia en las relaciones laborales
Aunque la Ley 9/2025 tiene un ámbito más amplio y persigue objetivos relacionados con la movilidad sostenible, la regulación de los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo presenta una clara incidencia en el ámbito laboral.
La obligación de negociar el Plan con la representación de las personas trabajadoras y las posibles medidas que pueden incorporarse al mismo hacen necesario analizar esta materia desde una perspectiva laboral.
Las empresas deberán valorar, entre otras cuestiones, las características de sus centros de trabajo, los desplazamientos habituales de su plantilla, los medios de transporte disponibles y las medidas que puedan resultar adecuadas para favorecer una movilidad más sostenible.
En aquellos casos en los que existan representantes legales de las personas trabajadoras, será igualmente necesario tener en cuenta el correspondiente proceso de negociación.
Conclusión
La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, introduce una nueva obligación para determinadas empresas y entidades del sector público que cuenten con centros de trabajo que superen los umbrales establecidos legalmente.
La posterior modificación del artículo 26 mediante el Real Decreto-ley 7/2026 ha reducido de veinticuatro a doce meses el plazo inicialmente previsto para disponer de estos planes, situando el 5 de diciembre de 2026 como una fecha especialmente relevante para las empresas afectadas.
Además de establecer medidas dirigidas a favorecer una movilidad más sostenible y segura, la normativa otorga especial importancia a la participación de las personas trabajadoras mediante la negociación con su representación legal.
Las empresas que puedan encontrarse dentro del ámbito de aplicación de esta obligación deberán, por tanto, analizar su situación y comenzar con antelación los trabajos necesarios para la elaboración y negociación del Plan.
Desde Cobo Serrano Abogados ofrecemos asesoramiento jurídico a empresas en materia laboral, incluyendo el análisis de sus obligaciones y la adaptación a las novedades legislativas que afectan a las relaciones laborales.
Área de derecho laboral– Despacho Cobo Serrano Abogados.
Abogados en Alcázar de San Juan, Ciudad Real.
