El periodo de prueba vuelve a estar en el centro de la actualidad laboral. El Gobierno ha aprobado nuevas medidas para reforzar la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores y establecer mayores garantías cuando se establezcan periodos de prueba superiores a seis meses.
La modificación se enmarca en la transposición de la Directiva europea 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Entre las novedades se encuentra la obligación de justificar determinadas ampliaciones del periodo de prueba.
¿Cuál es el límite del periodo de prueba?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece que el periodo de prueba debe pactarse por escrito y queda sujeto a los límites establecidos, en su caso, por los convenios colectivos.
Cuando no existe una regulación específica en convenio colectivo, el límite general es de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores, con determinadas particularidades.
Por tanto, los seis meses no constituyen necesariamente un periodo de prueba aplicable a todos los trabajadores. La duración concreta dependerá de la categoría profesional, del contrato y, especialmente, del convenio colectivo que resulte aplicable.
¿Qué cambia con la nueva normativa?
La principal novedad es que las empresas tendrán que ofrecer una mayor transparencia sobre las condiciones del periodo de prueba.
Cuando se pretenda establecer un periodo de prueba superior a seis meses, su ampliación deberá estar justificada de manera razonada y vinculada a las circunstancias que permitan justificar esa duración.
El objetivo es evitar que el periodo de prueba se utilice como una fórmula para prolongar de manera injustificada una situación de incertidumbre para la persona trabajadora.
Según el Ministerio de Trabajo, la regla busca que los periodos de prueba se mantengan, con carácter general, dentro del límite de seis meses y que únicamente puedan ampliarse en los supuestos permitidos y con una justificación suficiente.
¿Qué tendrá que saber el trabajador?
La nueva regulación refuerza el derecho de información de las personas trabajadoras.
Entre otras cuestiones, la empresa deberá proporcionar información más detallada sobre las condiciones de la relación laboral, incluyendo aspectos relacionados con el periodo de prueba y los criterios que se utilizarán para valorar el desempeño del trabajador.
Esto supone un avance hacia una mayor transparencia desde el momento de la contratación.
El trabajador debe conocer no solamente cuánto dura su periodo de prueba, sino también cuáles son las condiciones aplicables y qué se espera de su desempeño durante ese tiempo.
¿Puede una empresa ampliar siempre el periodo de prueba?
No.
La existencia de un convenio colectivo que establezca determinadas duraciones es especialmente relevante. La nueva regulación pretende limitar las ampliaciones que carezcan de una justificación objetiva y razonada.
Además, el periodo de prueba no puede utilizarse para eludir los derechos laborales de los trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores establece, por ejemplo, que será nulo el pacto de periodo de prueba cuando la persona trabajadora ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación.
Por ello, antes de establecer o ampliar un periodo de prueba es necesario analizar tanto el contrato como el convenio colectivo aplicable y las circunstancias concretas de la relación laboral.
¿Qué implica para las empresas?
Para las empresas, esta modificación supone una mayor necesidad de revisar la forma en la que se redactan los contratos de trabajo.
En particular, será recomendable:
- Comprobar el convenio colectivo aplicable.
- Revisar la duración del periodo de prueba establecida en el contrato.
- Justificar adecuadamente cualquier duración que exceda de los límites generales cuando la normativa lo permita.
- Informar al trabajador de las condiciones del periodo de prueba.
- Evitar cláusulas genéricas que puedan resultar insuficientes para justificar una ampliación.
- Revisar los modelos de contratos utilizados habitualmente por la empresa.
Una correcta redacción contractual puede resultar fundamental para evitar conflictos posteriores.
¿Qué ocurre durante el periodo de prueba?
Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora mantiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto que desempeña.
El Estatuto de los Trabajadores contempla que, durante este periodo, la relación laboral pueda resolverse a instancia de cualquiera de las partes, con las particularidades y límites establecidos legalmente. Una vez superado el periodo de prueba sin que se produzca el desistimiento, el contrato produce plenos efectos y el tiempo trabajado computa a efectos de antigüedad.
Por este motivo, conocer exactamente cuál es la duración válida del periodo de prueba resulta especialmente importante tanto para la empresa como para el trabajador.
Mayor transparencia en las relaciones laborales
La nueva regulación supone un paso más hacia una mayor transparencia en las condiciones de trabajo.
El periodo de prueba debe responder a su verdadera finalidad: permitir que empresa y trabajador comprueben si la relación laboral se adapta a las características del puesto y a las expectativas de ambas partes.
La exigencia de justificar las ampliaciones superiores a seis meses pretende evitar que esta figura contractual se convierta en una situación prolongada de incertidumbre para el trabajador.
Asesoramiento en materia laboral
La correcta aplicación de la normativa sobre el periodo de prueba requiere atender a las circunstancias concretas de cada relación laboral, así como al convenio colectivo aplicable y a las condiciones pactadas en el contrato.
Desde Cobo Serrano Abogados ofrecemos asesoramiento jurídico en materia laboral tanto a empresas como a trabajadores, analizando cada caso de forma individualizada y conforme a la normativa vigente.
Área de derecho laboral– Despacho Cobo Serrano Abogados.
Abogados en Alcázar de San Juan, Ciudad Real.
