Sentencia Juzgado de lo Social Nº 3 de Ciudad Real, Autos 219/2015. En la presente sentencia se analizan las circunstancias que deben regir para la declaración del despido como Nulo en un caso en el que el  trabajador  comunico por burofax a la empresa su voluntad de reducirse su jornada por cuidado de hijo, y a los dos días fue despedido disciplinariamente por trasgresión de la buena fe contractual basada en su propia solicitud. También se analiza la procedencia de una  indemnización adicional por daños y perjuicios morales.

Por la parte actora se formula demanda por despido en fecha 19.03.2015 frente la empresa, suplicando como petición principal la declaración de nulidad del despido por vulneración de un derecho fundamental cual era el de reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años, junto con una indemnización adicional de 17.650€ equivalente a un año de salario por daños y perjuicios de carácter moral.

Argumenta la demanda dicha nulidad en base a que por el actor se envió un burofax a la empresa en fecha 18.02.2015 en el que solicitaba la reducción de su jornada de trabajo por el cuidado de un hijo menor de 12 años, y por la empresa se procedió a los dos días a su despido disciplinario, siendo la causa real del despido, no la que se establecía en la carta de despido como trasgresión de la buena fe contractual,  sino una represalia a su solicitud de reducción de jornada, por lo que el despido debe ser nulo por vulnerar un derecho fundamental y por discriminatorio.

Por la demandada se opone a la existencia de despido nulo en base a que  la solicitud del actor se efectúa únicamente ante las discrepancias existentes entre las partes para fijar el horario de una reducción de jornada voluntaria solicitada con anterioridad, de forma que la actuación del trabajador constituye un abuso de derecho y una trasgresión de la buena fe contractual, no es sino hasta la comunicación fehaciente por burofax cuando se introduce por primera por el trabajador que la causa de la reducción de jornada es por cuidado de hijos, antes de esta notificación a la empresa nunca se le manifestó esta circunstancia, la pretensión real del trabajador es “blindar” su contrato de trabajo e impedir, una vez que fehacientemente comunica a la empresa la reducción de jornada por cuidado de hijos, que hasta que este cumpla 12 años pueda ser despedido. Y por el mismo motivo, no habiendo nulidad del despido, no procede indemnización adicional alguna.

La sentencia admite la tesis de este despacho estableciendo en sus Fundamentos de derecho que lo determinante en este caso es que la reducción de jornada solicitada, en todas las comunicaciones previas al burofax que sorpresivamente introducía la causa de la redacción como cuidado de hijos hablaban de una reducción voluntaria: “Lo determinante en este caso es la solicitud de reducción de jornada…el trabajador dejaba constancia de que la reducción atendía a motivos voluntarios, no al cuidado de hijo expresamente…”, de forma que, a pesar de la existencia de una comunicación fehaciente de reducción de jornada por guarda legal, el despido del actor no es nulo al no constituir una actuación discriminatoria ni vulneradora de un derecho fundamental, la causa del despido es la actitud del trabajador al pretender utilizar, cuando intuye que puede ser despedido, el derecho a la reducción de jornada como garantía de su contrato de trabajo. Por último la citada sentencia también recoge la tesis de esta parte en el sentido de declarar que no existiendo nulidad, tampoco procede indemnización por daños morales.