El pasado sábado 10 de julio de 2021 se publicaba en el Boletín Oficial del Estado la nueva Ley 10/2021, de 9 de julio, que regula el trabajo a distancia. Entendido este como el que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa, comprendiendo al teletrabajo, como subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías. Como es comúnmente conocido, la pandemia generada por la Covid-19, ha dado lugar al desarrollo de mecanismos y medidas que puedan permitir el desarrollo de la actividad económica con los menores trastornos y uno de los más eficientes ha sido el empleo del trabajo a distancia, principalmente en su modalidad de teletrabajo.

La aplicación de la meritada Ley es exclusiva a las relaciones de trabajo que se presten por cuenta ajena, dentro del ámbito de organización y dirección del empresario o empleador, ya sea este persona física o jurídica.

A su vez, se entenderá que es regular el trabajo a distancia, si tomando un período de referencia de tres meses, se desarrolla un mínimo del treinta por ciento (30%) de la jornada, o el porcentaje equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.

Una de las limitaciones principales que se establecen en el trabajo a distancia, supone que aquellos contratos que se celebren con menores, en la modalidad de prácticas, formación y de aprendizaje; solamente podrá acordarse el trabajo a distancia, garantizando como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento (50%) de prestación de servicios de forma presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación de estos últimos.

Al respecto, debemos tener en cuenta que la persona que desarrolle trabajo a distancia, debe tener los mismos derechos reconocidos que si prestase su relación laboral en el centro de trabajo de la empresa de manera presencial, sin poder sufrir perjuicio alguno en ninguna de sus condiciones laborales.

Otra nota característica del trabajo a distancia es su voluntariedad, puesto que tanto el trabajador como el empleador podrán decidir libremente la prestación de servicios a través de esta modalidad, siendo necesario el concierto de un acuerdo entre ambos, bien sea en el momento de la firma del contrato inicial, o en un momento posterior.

  •  Si el trabajador se negara a prestar su trabajo a distancia, ello no será una causa que pueda justificar la extinción de la relación laboral, ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  •  Tanto el empleador como el trabajador, podrán revertir la modalidad de trabajo a distancia a una presencial y viceversa.

En cuanto al acuerdo de trabajo a distancia, debemos destacar su importancia, ya que es un documento indiscutiblemente necesario para la prestación del trabajo bajo esta forma; y por ello, la normativa desarrolla su contenido, que pasamos a desglosar a continuación:

  1.  El acuerdo debe realizarse por escrito, bien incorporándolo al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, aunque debe formalizarse en todo caso, antes del inicio del trabajo a distancia.
  2.  La empresa debe entregar a la representación legal de los trabajadores una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia de trabajo a distancia que realicen y de sus actualizaciones. Enviando dicha copia posteriormente a la oficina de empleo, tanto si existe o no representación de los trabajadores.

Contenido del acuerdo de trabajo a distancia:

  1.  Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado.
  2.  Enumeración de los gastos que pueda tener el trabajador al realizar su prestación de servicios a distancia; así como de su compensación necesaria.
  3.  Horario de trabajo, y dentro de este las reglas de disponibilidad.
  4.  El porcentaje de distribución de la jornada entre trabajo a distancia y tiempo presencial, si hubiera tal distinción.
  5.  Centro de trabajo al que queda adscrita la persona que desarrolla el trabajo a distancia, y donde en su caso, desarrolla parte del trabajo presencial.
  6.  Determinación del lugar de trabajo a distancia.
  7.  Duración de los plazos de preaviso para las situaciones de reversibilidad entre las modalidades de presencialidad y distancia.
  8.  Información sobre los medios de control de la actividad que aplica la empresa. Como ejemplo: programas de control de la prestación laboral, registro de jornada digital, etc.
  9.  Instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos, con la participación de la representación de los trabajadores.
  10.  Procedimiento a seguir en caso de dificultades técnicas.
  11.  Instrucciones dictadas por la empresa, informando a la representación de los trabajadores sobre la seguridad de la información.
  12.  Duración del acuerdo del trabajo a distancia.

El acuerdo podrá ser modificado, formalizándose siempre por escrito antes del inicio de la prestación de servicios con los nuevos cambios, poniéndola en conocimiento de la representación de los trabajadores.

Por otro lado, los trabajadores que desarrollen su prestación de servicios a distancia, igualmente tendrán derecho a las acciones formativas que realice la empresa, garantizando la formación necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad.

Al igual, tendrán derecho a la promoción profesional, en los mismos términos que las personas que desarrollan el trabajo de forma presencial.

Deberán ser dotados suficientemente de los medios y del mantenimiento necesario por parte de la empresa, para el desarrollo de su actividad, conforme al inventario de equipos, herramientas y medios que se incorpore al acuerdo de trabajo a distancia.
Los gastos que puedan generarse por la prestación de servicios a distancia, deberá sufragarse por la empresa, siendo estos, aquellos que estén relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de la actividad.

Derechos sobre el tiempo de trabajo:

  1.  Derecho a horario flexible en los términos fijados en el acuerdo.
  2.  Derecho a un registro horario adecuado, respetando la flexibilidad de la jornada, reflejando el inicio y final de la jornada.
  3.  Derecho a la prevención de riesgos laborales, teniendo en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo.

Derechos relacionados con el uso de medios digitales:

  1.  Derecho a la intimidad y la protección de datos, puesto que los medios telemáticos y de control deben garantizar adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protección de datos.
  2.  La empresa no podrá exigir la instalación de sistemas de control en los dispositivos que sean propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
  3.  Las empresas pueden establecer criterios de utilización de los dispositivos, respetando en todo caso los estándares mínimos de respeto a la intimidad. Participando en su elaboración la representación de los trabajadores.
  4.  Derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo, conllevando una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los períodos de descanso. Así como el respeto a la duración máxima de la jornada y los límites establecidos en la normativa al respecto.
  5.  La empresa, previa audiencia de la representación de los trabajadores, elaborará una política interna que dispondrá las modalidades de ejercicio del derecho de desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal, sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Facultades de organización, dirección y control empresarial:

Los trabajadores en el desarrollo del trabajo a distancia, deberán cumplir con las instrucciones dispuestas por la empresa, en el marco de la legislación sobre protección de datos. Previa participación de la representación legal. Al igual, que deberán cumplir las instrucciones sobre seguridad de la información, previo informe a la representación legal por parte de la empresa.

Los trabajadores deberán cumplir con las instrucciones de conservación y uso prestadas por la empresa, en relación con los equipos o útiles informáticos.

La empresa puede adoptar las medidas que estime más adecuadas para la vigilancia y control del cumplimiento de la prestación laboral a distancia, guardando en su adopción la consideración debida a la intimidad y dignidad del trabajador, tomando en consideración las circunstancias personales.

Independiente de lo anterior, en caso de conflicto entre las partes, el domicilio que se debe tomar como referencia para determinar a la Autoridad Laboral competente, es aquel que figure como tal en el contrato de trabajo, y en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo.

Vigencia y aplicación:

La Ley que analizamos, es de aplicación en su integridad a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación (es decir, aquellas anteriores al 10 de julio de 2021), ya sea por convenios o acuerdos colectivos, desde el momento en que estos últimos pierdan su vigencia.

Si los convenios o acuerdos no prevén un plazo de duración, la norma resultará íntegramente aplicable desde su publicación en el BOE, salvo acuerdo entre las partes firmantes del convenio o acuerdo colectivo de un plazo superior, que no podrá ser mayor de tres años.

La aplicación de la norma de trabajo a distancia, no podrá conllevar la compensación, absorción o desaparición de cualquier derecho ya adquirido por el trabajador.

El acuerdo de trabajo a distancia regulado en la norma, deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que esta norma resulte de aplicación a la relación laboral concreta. Disponiendo del mismo plazo para las adaptaciones o modificaciones que se realicen en los acuerdos individuales de trabajo a distancia, vigentes a fecha de publicación de la presente Ley de trabajo a distancia.

La entrada en vigor de la Ley de trabajo a distancia es a fecha 11 de julio de 2021.