El año 2026 ha comenzado con importantes resoluciones jurisprudenciales en materia de permisos laborales, consolidando una tendencia que ya se venía anticipando: el paso de una interpretación rígida a una visión claramente finalista de estos derechos.

Más allá de reformas normativas, son los tribunales —en especial el Tribunal Supremo— los que están definiendo cómo deben aplicarse en la práctica cuestiones clave relacionadas con los permisos.

A lo largo de 2026, distintas resoluciones jurisprudenciales han ido perfilando aspectos esenciales sobre el alcance, disfrute y naturaleza de diversos permisos, que analizamos a continuación.

1. El permiso parental: devengo de vacaciones y límites en su disfrute

Una de las cuestiones más controvertidas en relación con el permiso parental era si durante su disfrute afectaba al devengo de vacaciones.

Pues bien, el Tribunal Supremo, en su Sentencia de 26 de enero de 2026, ha dado respuesta a esta cuestión, aclarando que el tiempo de disfrute del permiso parental debe computarse como tiempo de trabajo efectivo a efectos de vacaciones.

Además, el Alto Tribunal ha precisado que, aunque el permiso parental de ocho semanas puede disfrutarse de forma discontinua, no cabe su fraccionamiento en períodos inferiores a una semana, lo que introduce un criterio organizativo relevante tanto para empresas como para personas trabajadoras en la planificación de su disfrute.

2. El permiso por hospitalización: hacia un disfrute flexible

Otra de las cuestiones que ha sido objeto de especial atención es el permiso de cinco días por hospitalización, enfermedad grave o intervención quirúrgica de familiares, previsto en el artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores, no exenta de evolución interpretativa significativa.

El Tribunal Supremo, en su Sentencia de 4 de febrero de 2026 —ratificando el criterio previamente establecido por la Audiencia Nacional—, ha fijado una pauta de gran relevancia práctica en cuanto al disfrute de este permiso: no debe interpretarse de forma rígida, sino en función de su finalidad, esto es, atender las necesidades reales de cuidado del familiar.

Ello implica que no es obligatorio iniciarlo inmediatamente tras el hecho causante —es decir, a partir del primer día laborable siguiente a la hospitalización, intervención o suceso que da origen al permiso—, sino que puede extenderse más allá y adaptarse a dichas necesidades reales de atención, siempre que estas se acrediten.

Además, la jurisprudencia ha afinado no solo el modo de disfrute, sino también el alcance de estos cinco días, al aclarar que la hospitalización y el reposo domiciliario constituyen supuestos independientes, aunque complementarios.

En este sentido, una reciente Sentencia de la Audiencia Nacional (n.º 18/2025), en línea con lo señalado por el Tribunal Supremo, ha establecido que el permiso no se extingue automáticamente con el alta hospitalaria. Es decir, si el familiar ya no se encuentra ingresado, pero existe una prescripción médica de reposo en el domicilio, el trabajador mantiene su derecho a los cinco días completos, siempre que dicha situación se acredite mediante el correspondiente certificado médico.

3. Alta hospitalaria y continuidad del permiso: claves prácticas

En línea con lo anterior, existe una cuestión que genera especial confusión en la práctica, y es que, aunque la distinción entre alta hospitalaria y alta médica es ya una cuestión asentada por el Tribunal Supremo —en el sentido de que no son conceptos equivalentes a efectos de determinar la finalización del permiso—, el verdadero problema práctico para las empresas es otro: determinar si, tras el alta hospitalaria, persiste la situación de necesidad de atención o cuidados que justifica el permiso, especialmente cuando no se dispone de acceso al contenido detallado de la información médica.

Para dar respuesta a esta cuestión, la jurisprudencia ha fijado un criterio claro en una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, de 12 de febrero, establece que, cuando el alta hospitalaria no va acompañada de alta médica, debe presumirse la continuidad de la situación que justifica el permiso, señalando literalmente lo siguiente:

“Normalmente, el alta hospitalaria no va acompañada del alta médica (…) lo que invita a considerar más oportuno presumir la persistencia de los requisitos del permiso —gravedad o reposo domiciliario— si el alta hospitalaria no va acompañada de la correspondiente alta médica.”

En consecuencia, si no existe alta médica —o el alta hospitalaria no va acompañada de esta—, no puede presumirse finalizada automáticamente la situación que fundamenta el permiso.

Área de derecho laboral– Despacho Cobo Serrano Abogados.
Abogados en Alcázar de San Juan, Ciudad Real.